Badanie trzeźwości pracowników – kto i na jakich warunkach może przeprowadzić kontrolę trzeźwości w zakładzie pracy?

Kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawcę

Według nowych przepisów prewencyjna kontrola trzeźwości pracownika będzie możliwa,
jeżeli okaże się to niezbędne do zapewnienia:

• ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób,
• ochrony mienia.

Co istotne, kontrola będzie mogła obejmować badanie zawartości w organizmach pracowników zarówno alkoholu, jak i środków działających podobnie jak alkohol (np. narkotyków, dopalaczy). Stanowi to rewolucyjną zmianę w stosunku do dotychczasowych
przepisów.

Nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza znacznie bardziej szczegółowe regulacje nie tylko wskazujące okoliczności, w jakich pracodawca może stosować tego typu kontrole czy nie dopuszczać do pracy zatrudnionych, ale także określające procedury postępowań, szczegóły techniczne badań i ich dokumentowania.

Nadrzędną zasadą obowiązującą w trakcie kontroli jest ochrona godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz poszanowanie jego intymności.

Pracodawca, chcąc przeprowadzać kontrole trzeźwości, będzie musiał ustalić ich zasady w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym, a jeśli w zakładzie pracy nie ma obowiązku tworzenia żadnego z tych dokumentów – trzeba będzie je przeprowadzać zgodnie z zasadami podanymi w obwieszczeniu. Ponadto pracodawca będzie musiał poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób u niego przyjęty, nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Nowym obowiązkiem pracodawców chcących kontrolować trzeźwość pracowników będzie przekazywanie informacji o kontrolach nowo zatrudnianym osobom, w formie papierowej lub elektronicznej, przed dopuszczeniem ich do pracy.

Kontrola trzeźwości przeprowadzana przez pracodawców ma się odbywać przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego, za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.

Nowe przepisy szczegółowo określają też, w jakich sytuacjach pracodawca będzie mógł nie dopuścić pracownika do pracy w związku z przeprowadzoną kontrolą trzeźwości, a także wprowadzają obowiązek przekazania zatrudnionemu informacji o podstawie niedopuszczenia go do pracy.

Okoliczności, w jakich można będzie nie dopuścić pracownika do pracy w związku z zawartością alkoholu lub innej substancji działającej podobnie jak alkohol w jego organizmie pracodawca będzie mógł nie dopuścić pracownika do pracy, jeżeli:

• kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości (w rozumieniu ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi);
• zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy;
• kontrola trzeźwości wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie jak alkohol;
• zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie jak alkohol lub zażywał taki środek w czasie pracy.

Kontrola trzeźwości przeprowadzana przez organ powołany do ochrony porządku publicznego

Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości takiej osoby (zarówno pod kątem alkoholu, jak i substancji działających podobnie jak alkohol) będzie mógł przeprowadzić uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli np. policja.

Policja w pierwszej kolejności przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Natomiast zbadanie krwi, a w przypadku środków innych niż alkohol także zbadanie moczu, będzie możliwe, jeżeli:

• nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą nielaboratoryjną, pracownik niedopuszczony do pracy odmówi poddania się badaniu metodą nielaboratoryjną,
• pracownik niedopuszczony do pracy zażąda przeprowadzenia badania krwi pomimo zbadania metodą nielaboratoryjną,
• stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą nielaboratoryjną,
• nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
  
  

Zabieg pobrania krwi może przeprowadzać osoba posiadająca odpowiednie kwalifikacje zawodowe.

Organ przeprowadzający badanie będzie miał obowiązek przekazać pracodawcy i pracownikowi niedopuszczonemu do pracy, w formie pisemnej, informację o wynikach badania. Treść tej informacji została szczegółowo określona w nowych przepisach.

Zupełnie nowym rozwiązaniem jest wskazanie, jak zakwalifikować okres niedopuszczenia do pracy, gdy wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika czy na zawartość w jego organizmie środków działających podobnie jak alkohol. Zgodnie z nowymi przepisami jest to czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Nowelizacja uzupełnia także katalog przesłanek uzasadniających nałożenie na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany lub kary pieniężnej) o przypadki stawienia się do pracy w stanie po użyciu środka działającego podobnie jak alkohol bądź zażywania takiego środka w czasie pracy. Dotychczas Kodeks pracy przewidywał taką możliwość tylko w odniesieniu do alkoholu.

Co istotne, przepisy, które wprowadzają możliwość kontroli trzeźwości pracowników, będą mogły być stosowane także przez podmioty zatrudniające osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą (B2B).

Komentarz

Omawiane zmiany stanowią wyjście naprzeciw potrzebom pracodawców, którzy oczekiwali jednoznacznej regulacji dającej im uprawnienie do weryfikowania stanu trzeźwości zatrudnionych. Pozytywnie należy również ocenić objęcie nowymi przepisami osób zatrudnionych na innej podstawie niż stosunek pracy.

Ważną zmianą jest też wprowadzenie możliwości kontroli nie tylko alkoholu, ale także innych substancji odurzających, których spożywanie przez pracowników stanowi realny problem dla pracodawców.

Również rozszerzenie katalogu okoliczności, w jakich pracodawca może podjąć decyzję o niedopuszczeniu do pracy osoby, której trzeźwość budzi wątpliwości, jest zmianą w pożądanym przez pracodawców kierunku.

Jednak pracodawcy muszą liczyć się z tym, że wprowadzenie w ich zakładach pracy możliwości tego typu kontroli będzie się wiązało z koniecznością wypełnienia dodatkowych formalności, np. wprowadzenia stosownych regulacji do aktów wewnątrzzakładowych oraz realizacją obowiązków informacyjnych wobec nowo zatrudnianych.

Pojawiają się także obawy pracodawców, czy nowe przepisy nie nasilą presji na zatrudniających, którzy nie chcą stosować tego rodzaju kontroli, aby je przeprowadzali w celu ochrony przed ewentualnymi zarzutami zaniedbania w razie wypadku przy pracy spowodowanego przez nietrzeźwego pracownika. Jednak pomimo nielicznych zgłaszanych obaw, także o nadmierną możliwość inwigilacji zatrudnionych, omawianą nowelizację należy ocenić jako korzystną dla pracodawców.

Podstawa prawna

• 17, art. 47 ust. 2 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi – j.t. Dz.U. z 2021 r. poz. 1119; ost.zm. Dz.U. z 2022 r. poz. 2185
• 1 pkt 1, art. 13, art. 16–17, art. 20–21 ustawy z 1 grudnia 2022 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – w chwili oddawania niniejszej publikacji do druku ustawa oczekiwała na podpis Prezydenta RP i publikację w Dzienniku Ustaw.

Artykuł pochodzi z książki:
Przewodnik po zmianach przepisów 2023. Podatki. Rachunkowość. Prawo pracy. ZUS

Autor
Magdalena Sybilska-Bonicka