piątek, 08 sierpnia 2025
Pixabay
W przypadku decyzji o zakończeniu stosunku pracy należy sprawdzić, czy pracownik nie podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Zanim pracodawca podejmie decyzję o wypowiedzeniu pracownikowi umowy o pracę powinien sprawdzić, czy pracownik:
- nie znajduje się w okresie przedemerytalnym (tj. do osiągnięcia wieku emerytalnego pozostało mu nie więcej niż 4 lata, pod warunkiem, że jego staż pracy zapewni prawo do emerytury po osiągnięciu tego wieku),
- nie jest kobietą w ciąży,
- nie przebywa na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym,
- nie pełni funkcji w organizacji związkowej i nie podlega ochronie wynikającej z przepisów o związkach zawodowych,
- nie jest społecznym inspektorem pracy,
- nie jest członkiem rady pracowników,
- nie sprawuje mandatu radnego samorządu terytorialnego,
- nie jest członkiem rady pracowników działającej na podstawie ustawy o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji.
Ponadto wypowiedzenie umowy nie jest dopuszczalne wobec:
- pracownika powołanego do odbycia służby wojskowej lub ćwiczeń wojskowych,
- pracownika odbywającego służbę zastępczą,
- pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim, jeżeli nie upłynął jeszcze okres, po którym możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia.
W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo likwidacji stanowiska pracy ochrona ta może być wyłączona lub osłabiona.
Jeżeli pracodawca podejmie decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem objętym szczególną ochroną bez uzyskania wymaganej zgody lub z innym naruszeniem obowiązujących przepisów, powinien liczyć się z poważnymi konsekwencjami prawnymi i finansowymi.
Przede wszystkim sąd pracy może nakazać przywrócenie takiej osoby do pracy na poprzednie stanowisko, co wiąże się z koniecznością wypłaty wynagrodzenia za okres pozostawania przez nią bez pracy. Jeśli jednak powrót do pracy nie jest możliwy, pracownik ma prawo ubiegać się o odszkodowanie. W standardowych przypadkach jego wysokość wynosi do trzykrotności miesięcznego wynagrodzenia, choć w szczególnych sytuacjach, np. wobec członków związków zawodowych, może być wyższa. Dla pracodawcy oznacza to nie tylko dodatkowe koszty związane z samą sprawą sądową, zapłatą należności dla pracownika, ale także ryzyko utraty reputacji.
Artykuł pochodzi z książki:
Umowy o pracę 2025. Zawieranie i rozwiązywanie
Autorzy
Eksperci z Kancelarii prawnej People & Law