Podstawa prawna rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy

Szczególne przypadki rozwiązania stosunku pracy, które należy wskazać w świadectwie pracy

Podstawa prawna rozwiązania stosunku pracy i okoliczności decydujące o rozwiązaniu stosunku pracy

• 231 § 4 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu umowę o pracę może rozwiązać pracownik za 7-dniowym uprzedzeniem – w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę (w terminie 2 miesięcy od tego przejścia).
• 2 art. 231 § 5 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu stosunek pracy rozwiązuje się w razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jeżeli pracownik świadczy pracę na innej podstawie niż umowa o pracę, natomiast nowy pracodawca zaproponował mu nowe warunki pracy i płacy, a pracownik złożył oświadczenie o odmowie ich przyjęcia albo nie złożył w terminie oświadczenia o przyjęciu nowych warunków.
• 3 art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu stosunek pracy rozwiązuje się na mocy porozumienia stron.
• 4 art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu stosunek pracy rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem). W tym przypadku pracodawca wskazuje stronę, która dokonała wypowiedzenia.
• 5 art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy oraz dodatkowo art. 52, art. 53 i art. 55 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu stosunek pracy rozwiązuje się przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia).
• 6 art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu umowa o pracę rozwiązuje się z upływem czasu, na który była zawarta.
• 7 art. 48 § 2 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu pracownik, którego sąd pracy przywrócił do pracy u poprzedniego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za 3-dniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z obecnym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy.
• 8 art. 683 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu może rozwiązać stosunek pracy z dotychczasowym pracodawcą za 1-miesięcznym wypowiedzeniem (jeżeli obowiązuje go 3-miesięczne wypowiedzenie).
• 201 § 2 Kodeksu pracy
  Na podstawie tego przepisu pracodawca musi rozwiązać umowę o pracę z młodocianym, jeżeli lekarz – w ramach badań okresowych lub kontrolnych – orzeknie, że dana praca zagraża zdrowiu młodocianego, a pracodawca nie ma możliwości zmiany młodocianemu rodzaju pracy.

W przypadku, gdy do rozwiązania umowy o pracę dochodzi w związku z tym, że pracownik nie przyjął nowych zaproponowanych mu przez pracodawcę warunków pracy lub płacy w związku z wypowiedzeniem zmieniającym (art. 42 § 1 – 3 Kodeksu pracy), jako tryb i podstawę rozwiązania stosunku pracy pracodawca wskazuje wypowiedzenie umowy przez pracodawcę.

Świadectwo pracy obejmuje także przypadki wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników lub rozwiązania umowy za porozumieniem stron na podstawie tej ustawy.

W rubryce świadectwa pracy dotyczącej trybu rozwiązania stosunku pracy należy dodatkowo wskazać ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Należy także pamiętać, że w przypadku gdy pracownik został zwolniony w ramach zwolnień grupowych, powołuje się art. 1 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, natomiast art. 10 wskazuje się, jeżeli pracownik został zwolniony w ramach zwolnień indywidualnych.

W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w świadectwie pracy należy wskazać nie tylko art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy („stosunek pracy ustał w wyniku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez oświadczenie złożone przez pracodawcę – art. 30 § 1 pkt 3 Kodeksu pracy”), ale dodatkowo trzeba podać także konkretną podstawę prawną, tj.:

• 52 Kodeksu pracy – w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia:
  – § 1 pkt 1 – z winy pracownika z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  – § 1 pkt 2 – z winy pracownika z powodu popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  – § 1 pkt 3 – z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku;
• 53 Kodeksu pracy – w razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie:
  – § 1 pkt 1 lit. a – niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
  – § 1 pkt 1 lit. b – niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby, jeżeli niezdolność trwa dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;
  – § 1 pkt 2 – innej jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż 1 miesiąc;
• 55 Kodeksu pracy – w razie rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia w przypadku:
  – § 1 – gdy zostało wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia;
  – § 1 1 – gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.

Powołanie konkretnej podstawy prawnej w tych przypadkach ma znaczenie np. dla urzędów pracy. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem w powiatowym urzędzie pracy rozwiązał stosunek pracy lub stosunek służbowy za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron, chyba że porozumienie stron nastąpiło z powodu upadłości, likwidacji pracodawcy lub zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy albo rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego za wypowiedzeniem albo na mocy porozumienia stron nastąpiło z powodu zmiany miejsca zamieszkania lub pracownik rozwiązał umowę o pracę w trybie art. 55 § 1 1 Kodeksu pracy. Prawo do zasiłku dla bezrobotnych nie przysługuje także bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed zarejestrowaniem się w powiatowym urzędzie pracy spowodował rozwiązanie stosunku pracy lub stosunku służbowego ze swej winy bez wypowiedzenia (art. 75 ust. 1 pkt 2 i 3 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy).

WAŻNE!
W razie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie przysługuje zasiłek dla bezrobotnych.

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest jednostronnym oświadczeniem woli, które wywołuje skutek w chwili złożenia go pracownikowi w taki sposób, aby mógł zapoznać się z jego treścią. Dlatego też nie może być zastąpione przez samo tylko stwierdzenie rozwiązania stosunku pracy w doręczonym pracownikowi świadectwie pracy. Zawarta w świadectwie pracy informacja o rozwiązaniu stosunku pracy ma więc jedynie stanowić potwierdzenie złożenia oświadczenia woli o rozwiązaniu stosunku pracy, natomiast nie zastępuje wspomnianego oświadczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 14 lipca 2016 r., II PK 186/15).

W celu rozwiązania umowy o pracę pracodawca musi więc złożyć pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu stosunku pracy, a dopiero potem ma obowiązek wystawić mu świadectwo pracy. Samo wystawienie pracownikowi świadectwa pracy nie powoduje ustania stosunku pracy.

WAŻNE!
Informacja w świadectwie pracy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie zastępuje oświadczenia pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę w tym trybie.

We wskazanych poniżej przypadkach pracodawca w ogóle nie podaje w świadectwie pracy art. 30 Kodeksu pracy, lecz tylko jeden z wymienionych przepisów. Natomiast w ust. 4 lit. b świadectwa pracy wskazuje się podstawę prawną wygaśnięcia stosunku pracy.

Kiedy Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy?

Kodeks pracy przewiduje wygaśnięcie stosunku pracy:

• w przypadku śmierci pracownika – art. 631 Kodeksu pracy,;
• w razie śmierci pracodawcy będącego osobą fizyczną – art. 632 Kodeksu pracy, chyba że pracownik zostanie przejęty przez nowego pracodawcę na zasadach określonych w art. 231 Kodeksu pracy albo ustanowiono zarząd sukcesyjny z chwilą śmierci pracodawcy – art. 632 § 3 Kodeksu pracy;
• w związku z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy z powodu tymczasowego aresztowania – art. 66 Kodeksu pracy;
• w sytuacji gdy pracownik pozostający w związku z zatrudnieniem na podstawie wyboru na urlopie bezpłatnym nie zgłosi powrotu do pracy w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru – art. 74 Kodeksu pracy.

W świadectwie pracy nie wskazuje się przyczyny rozwiązania stosunku pracy, tj. nie podaje się przyczyn wypowiedzenia umowy o pracę ani rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Przyczyny te wskazuje się tylko w piśmie dotyczącym rozwiązania umowy na czas nieokreślony za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia (dotyczy to każdej umowy).

Błędem jest traktowanie jako tożsame rozwiązania umowy o pracę z wygaśnięciem stosunku pracy. Jeżeli umowa o pracę rozwiązała się z upływem okresu, na jaki została zawarta, nie jest to wygaśnięcie stosunku pracy.

Najczęściej popełnianymi błędami są niewłaściwe określanie podstawy prawnej rozwiązania stosunku pracy oraz zamieszczanie w ust. 4 świadectwa pracy dodatkowych informacji dotyczących przyczyn rozwiązania umowy o pracę.

Artykuł pochodzi z poradnika:
Świadectwo pracy (PDF)

Opracowanie materiału
Marek Skałkowski