Jakie obowiązki ma dyrektor szkoły wobec pracowników w zakresie elastycznego zatrudnienia i nowych uprawnień pracowniczych?

Obowiązki dyrektora szkoły po zmianach w przepisach prawa pracy

Ze względu na wprowadzoną zmianę istotnego znaczenia nabrał moment poinformowania pracownika o warunkach zatrudnienia, który ustawodawca odrębnie ustala dla informacji przy zawarciu umowy o pracę oraz odnoszący się do aktualizacji warunków pracy w przypadku ich zmiany. Czas na spełnienie obowiązków informacyjnych ustawodawca określił na 7 dni, poczynając od dnia dopuszczenia do pracy, a nie, jak było to dotychczas, od dnia zawarcia umowy o pracę. Ponadto rozbudowaniu uległ zakres informacji, które dyrektor musi przedstawić zatrudnianemu pracownikowi (art. 29 § 3–3[3] k.p.).

W oparciu o powołane przepisy, pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej:

1. nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:

• obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
• obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
• w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
• innych niż uzgodnione w umowie o pracę przysługujących pracownikowi składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
• wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o zasadach jego ustalania i przyznawania,
• obowiązujących zasadach rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
• układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
• w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy;

2. nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Odpowiedzialność dyrektora szkoły za niedopełnienie obowiązków informacyjnych

Warto dodać, że niedochowanie warunków informacyjnych powoduje odpowiedzialność pracodawcy, z uwagi na przepis art. 281 § 1 pkt 2a k.p., zgodnie z którym, kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu, nie informuje pracownika w terminie o warunkach jego zatrudnienia, naruszając w sposób rażący przepisy art. 29 § 3, 3[2] i 3[3] k.p. oraz art. 29[1] § 2 i 4 k.p., podlega karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Prawo pracownika szkoły do bardziej przewidywalnych i bezpiecznych warunków pracy

Nawiązując jeszcze do zmian w Kodeksie pracy wprowadzanych nowelą marcową z 2023 r., warto tylko sygnalizacyjnie wspomnieć, że obejmuje ona takie kwestie, jak:

• prawo pracownika do wystąpienia o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy (art. 29[3] k.p.),
• obowiązek pracodawcy o poinformowaniu pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, możliwości awansu, wolnych stanowiskach pracy (art. 94[2] k.p.).

Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika.

Pracodawca jest ponadto obowiązany do udzielenia pracownikowi w postaci papierowej lub elektronicznej odpowiedzi na wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku; w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informuje pracownika o przyczynie odmowy. Wystąpienie z takim wnioskiem nie może stanowić:

• przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę,
• przyczyny uzasadniającej przygotowanie do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy bez wypowiedzenia albo,
• przyczyny zastosowania działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy o pracę.

Z tego względu w razie sporu to pracodawca ma za zadanie udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny do rozwiązania umowy kierował się innymi powodami.

Przyjęte rozwiązanie i obowiązki dyrektora związane z jego wprowadzeniem przemawiają za koniecznością wdrożenia i skutecznego prowadzenia polityki antydyskryminacyjnej.

Przede wszystkim powinny zostać opracowane procedury antydyskryminacyjne i podane do wiadomości pracowników. Ich wdrożenie stanowi mocny punkt obrony dla pracodawcy, jeżeli pracownik zdecyduje się na wystąpienie do sądu, np. w przypadku nieuwzględnienia przez pracodawcę wniosku pracownika o zwiększenie wymiaru zatrudnienia lub zatrudnienie na czas nieokreślony. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się bowiem różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy, niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą, pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.

I chodzi tutaj właśnie o udowodnienie tych obiektywnych powodów. Zarzut dyskryminowania pracowników można oddalić, wykazując, że przy podejmowaniu określonych decyzji kierował się obiektywnymi i uzasadnionymi względami, lecz ciężar tego dowodu spoczywa na pracodawcy. Stosowanie się do zasad polityki antydyskryminacyjnej umożliwi wykazanie przed sądem, że odmowa np. zwiększenia wymiaru zatrudnienia jest podyktowana prawnie uzasadnionymi względami, np. brakiem wolnych etatów, bądź przydzieleniem tych godzin nauczycielowi o wyższych kwalifikacjach i doświadczeniu w prowadzeniu danego rodzaju zajęć.

Z przedstawionymi rozważaniami koresponduje przepis art. 94[1] k.p., zgodnie z którym, pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób przyjęty u danego pracodawcy.

Artykuł 148[1] k.p. dodany do przepisów Kodeksu pracy nowelizacją z marca 2023 r. kreuje obowiązek dyrektora do udzielenia pracownikowi zwolnienia od pracy. Na podstawie tego przepisu pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia.

O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Udzielenie zwolnienia jest determinowane przede wszystkim wystąpieniem siły wyższej. Kolejnym warunkiem skorzystania ze zwolnienia jest związek siły wyższej z wystąpieniem pilnych spraw rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, przy czym choroba czy wypadek może dotyczyć każdego członka rodziny pracownika. Członek rodziny może być zarówno ofiarą wypadku, jak i jego sprawcą bądź świadkiem.

Na potrzeby omawianej regulacji pojęcie „siły wyższej” oznacza wystąpienie zdarzenia, które wymaga natychmiastowej obecności pracownika, a zdarzenie to ma charakter nadzwyczajny, nagły (niemożliwy do przewidzenia).

Ponadto zaistniała sytuacja wymusza konieczność natychmiastowej obecności pracownika w związku z wystąpieniem siły wyższej, choroby lub wypadku. Czas zwolnienia od pracy nie wlicza się do czasu pracy. Pracownikowi przysługuje jednak prawo do wynagrodzenia, z tym że w wysokości połowy wynagrodzenia.

Przenosząc te regulacje na grunt pragmatyki zawodowej nauczycieli, należy podkreślić, że w tym zakresie obowiązuje przepis szczególny, tj. art. 68a Karty Nauczyciela (dodany w wyniku noweli Kodeksu pracy z marca 2023 r.). Zgodnie z tym przepisem, nauczyciel ma prawo do zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych, spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność nauczyciela, w wymiarze 2 dni w roku kalendarzowym, z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia, o którym mowa w art. 30 k.p. Dyrektor szkoły jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na wniosek zgłoszony w postaci papierowej lub elektronicznej najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

W przypadku nauczycieli ustawodawca zrezygnował z godzinowego określenia wymiaru zwolnienia, pozostawiając możliwość określenia go wyłącznie w postaci dni kalendarzowych.

Pracownikowi może być również przyznany urlop opiekuńczy. Zgodnie z przepisem art. 173[1] k.p., pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, w wymiarze 5 dni, przy czym za członka rodziny uważa się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka.

Urlop jest udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. We wniosku pracownik wskazuje imię i nazwisko osoby, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych, przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia oraz w przypadku członka rodziny ? stopień pokrewieństwa z pracownikiem lub w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ? adres zamieszkania tej osoby. Adres zamieszkania jest podawany w celu potwierdzenia, że osoba niebędąca członkiem rodziny zamieszkuje z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym. We wniosku nie są natomiast podawane szczegółowe informacje o stanie zdrowia osoby, której pracownik zapewnia osobistą opiekę, a jedynie przyczyna konieczności zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia przez pracownika.

Okres korzystania z urlopu opiekuńczego jest wliczany do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze – np. do dodatku za wysługę lat lub nagrody jubileuszowej. Jednakże za czas urlopu opiekuńczego nie przysługuje pracownikowi wynagrodzenie.

Fakt ten wynika z treści przepisu art. 80 k.p., zgodnie z którym, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.

Ponieważ przepisy kodeksowe nie zawierają wskazania w zakresie zachowania prawa do wynagrodzenia za czas nieobecności spowodowanej przebywaniem przez pracownika na urlopie opiekuńczym, za czas tego urlopu pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Przepis art. 173[1] i następne k.p. nie stanowią, że za czas urlopu opiekuńczego pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Urlop opiekuńczy przysługuje również nauczycielom, lecz na zasadach określonych w art. art. 68b Karty Nauczyciela. Zgodnie z tym przepisem, nauczycielowi przysługuje bezpłatny urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Przy udzielaniu urlopu, o którym mowa w ust. 1, stosuje się odpowiednio przepisy rozdziału Ia działu siódmego k.p.

Przepis art. 68b Karty Nauczyciela w zasadzie nie różni się od zapisów kodeksowych.

W przeciwieństwie do przepisów kodeksowych jednak ustawodawca w sposób wyraźny wyeksponował bezpłatny charakter uprawnienia nauczyciela, co w przypadku regulacji kodeksowych wymagało już sięgnięcia do art. 80 k.p. Niemniej skutek prawny obydwu regulacji jest taki sam. Zarówno nauczyciel korzystający z urlopu opiekuńczego, jak też pracownik niepedagogiczny nie otrzyma z tego tytułu wynagrodzenia.

Dodany przepis art. 188[1] k.p. umożliwia uwzględnienie wniosku o zastosowanie elastycznej organizacji pracy. Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy uważa się:

• pracę zdalną,
• system przerywanego czasu pracy,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system pracy weekendowej,
• rozkład czasu pracy przewidujący różne godziny rozpoczynania pracy w dniach, które zgodnie z tym rozkładem są dla pracowników dniami pracy oraz indywidualny rozkład czasu pracy,
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek o elastyczną organizację pracy, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Po rozpatrzeniu wniosku o elastyczną organizację pracy pracodawca informuje pracownika o jego uwzględnieniu albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku ? w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Odpowiednikiem przepisu art. 188[1] k.p. na gruncie przepisów Karty Nauczyciela są przepisy art. 67f oraz 67g. Przepis art. 67f Karty Nauczyciela wyklucza stosowanie art. 188[1] k.p. względem nauczycieli. Do nauczycieli nie znajduje więc zastosowania wskazany wcześniej przepis art. 188[1] k.p. Natomiast na podstawie art. 67g Karty Nauczyciela, nauczyciel nieposiadający prawa do urlopu wychowawczego, opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 8. roku życia może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o obniżenie jego wymiaru czasu pracy oraz odpowiednio obniżenie wymiaru zatrudnienia do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru zatrudnienia w okresie nie dłuższym niż do ukończenia przez dziecko 8. roku życia.

Wniosek składa się na 21 dni przed wnioskowanym terminem rozpoczęcia wykonywania pracy w obniżonym wymiarze zatrudnienia.

Jak wskazano w przepisie, elastyczna forma zatrudnienia może znaleźć wyraz wyłącznie w postaci wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia. Z przyczyn wynikających ze specyfiki szkoły i organizacji pracy szkoły nauczyciel nie może więc występować z wnioskiem np. o zastosowanie systemu pracy weekendowej.

We wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia nauczyciel wskazuje:

• imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka,
• przyczynę konieczności skorzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia,
• termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia.

Dyrektor rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby nauczyciela, z jednej strony, a także potrzeby i możliwości wynikające z organizacji pracy szkoły z drugiej strony.

Dyrektor bierze pod uwagę przede wszystkim termin oraz przyczynę konieczności korzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia. Na pewno dyrektor musi rozważyć, czy posiada odpowiednie zaplecze kadrowe, czyli nauczycieli, którzy mogą realizować część godzin zajęć, które realizuje nauczyciel występujący z wnioskiem o obniżenie wymiaru zatrudnienia.

Po rozpatrzeniu wniosku, dyrektor szkoły informuje nauczyciela w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania obniżonego wymiaru zatrudnienia niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Należy przy tej okazji odpowiedzieć sobie na pytanie, jakie konsekwencje w zakresie podstawy prawnej zatrudnienia wynikają dla nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania. Wiadomo bowiem, że istotą zatrudnienia na podstawie mianowania jest zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć. Wyjątek od tej zasady stanowi przepis art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym, zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia może być – za zgodą nauczyciela – stosowana również w wypadku, gdy z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 Karty Nauczyciela, nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia stosuje się przepisy art. 20 Karty Nauczyciela.

SN
Nauczyciel mianowany może pozostawać w stosunku zatrudnienia na podstawie mianowania w niepełnym wymiarze czasu pracy wyłącznie w przypadku zaistnienia i trwania w okresie takiego zatrudnienia przesłanek przewidzianych w art. 22 ust. 2 Karty Nauczyciela.

Wyrok SN z 13 listopada 2014 r.; sygn. akt I PK 77/14

Kwestia podstawy zatrudnienia została przez ustawodawcę rozstrzygnięta w art. 67g ust. 6 Karty Nauczyciela, zgodnie z którym, skorzystanie z uprawnienia złożenia wniosku o obniżenie wymiaru zatrudnienia nie powoduje zmiany podstawy nawiązania stosunku pracy z nauczycielem.

Nauczyciel może w każdym czasie złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o powrót do poprzedniej organizacji pracy przed upływem terminu zakończenia korzystania z obniżonego wymiaru zatrudnienia, gdy uzasadnia to zmiana okoliczności będąca podstawą do korzystania przez nauczyciela z tego obniżenia. Z kolei dyrektor szkoły, po rozpatrzeniu wniosku, informuje nauczyciela w postaci papierowej lub elektronicznej o uwzględnieniu albo przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o możliwym terminie powrotu do pracy, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku.

Artykuł pochodzi z książki:
Prawa i obowiązki dyrektora szkoły. Kompetencje, zadania, odwołanie (PDF)

Autorka
Agata Piszko
Prawnik, członek stowarzyszenia audytorów wewnętrznych IIA Polska. Ukończyła seminarium doktoranckie na Wydziale Prawa i Administracji Wyższej Szkoły Prawa i Administracji w Rzeszowie. Posiada wieloletnie doświadczenie w zakresie organizacji i zarządzania oświatą na szczeblu samorządowym. Jest autorką wielu komentarzy i publikacji oraz wykładowcą na Uniwersytecie Łódzkim, na szkoleniach i kursach dotyczących tematyki oświatowej.