Równe traktowanie w zatrudnieniu – co mówi o tym Kodeks pracy 2026?

Pracownicy nie mogą być w tym zakresie dyskryminowani, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony czy nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.

Co mówi Kodeks pracy 2026 o dyskryminacji i różnicowaniu pracowników?

Z uwagi na brak racjonalnych przesłanek różnicujących dyskryminację i nierówne traktowanie znowelizowano w tym zakresie Kodeks pracy poprzez stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Zatem każde nierówne traktowanie pracowników − nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami − będzie uznawane za dyskryminację (art. 183a Kodeksu pracy).

Użyty przez ustawodawcę zwrot „w szczególności” oznacza, że nie jest to katalog zamknięty i każde inne kryterium powodujące różnicowanie sytuacji pracowników może zostać uznane za nieuzasadnione, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu. Takim kryterium może być posiadanie lub nieposiadanie dzieci, stan majątkowy, poglądy społeczne itp.

Różnicowanie pracowników w zatrudnieniu musi być uzasadnione zgodnym z prawem celem, który ma być przez to osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu muszą być właściwe i konieczne. Zastosowanie przez ustawodawcę tak ogólnych pojęć może niewątpliwie powodować rozbieżności interpretacyjne, które w konkretnym przypadku będzie musiał rozstrzygnąć sąd pracy.

Zarówno poddanie się przez pracownika molestowaniu, np. psychicznemu czy seksualnemu, jak i podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się takim zachowaniom nie może powodować dla tego pracownika jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Zwolnienie z pracy pracownika, który przeciwstawił się molestowaniu, lub pomijanie go przy nagrodach czy podwyżkach zakładowych zawsze będzie mogło zostać uznane za naruszenie tego zakazu.

Kiedy różnicowanie sytuacji pracowników nie stanowi przejawu dyskryminacji?

Niezatrudnienie pracownika ze względu np. na wiek, płeć czy niepełnosprawność jest w niektórych przypadkach oczywiste i uzasadnione. Mężczyzna nie będzie mógł skutecznie udowodnić przejawów dyskryminacji ze względu na płeć, gdy oferta pracy dotyczyła modelek mających reklamować damskie ubrania. Tak samo oczywiste i niepodważalne jest stosowanie środków (zgodnych z prawem), które różnicują sytuację prawną pracowników ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność. Dodatkowe uprawnienia kobiet w ciąży czy pracowników niepełnosprawnych (np. zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, dodatkowe urlopy) są w pełni uzasadnione ze względu na ochronę tych osób.

Nie stanowi przejawu dyskryminacji różnicowanie sytuacji pracowników ze względu na kryterium stażu pracy, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek. Dotyczy to m.in. takich kwestii, jak wysokość dodatku stażowego, wysokość odprawy dla zwalnianego pracownika, przyznanie odpowiedniego stopnia awansu zawodowego itp.

Wykonywanie pracy zdalnej a dyskryminacja pracowników

W związku z wprowadzeniem od 7 kwietnia 2023 r. do przepisów Kodeksu pracy możliwości świadczenia przez pracowników pracy w formie zdalnej ustawodawca wskazał na konieczność równego traktowania pracowników wykonujących pracę w tym trybie oraz ich niedyskryminowania.

Pracownik wykonujący pracę zdalną nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie:

• nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
• warunków zatrudnienia, awansowania oraz
• dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych

niż inni pracownicy zatrudnieni przy takiej samej lub podobnej pracy, z uwzględnieniem odrębności związanych z warunkami wykonywania pracy zdalnej. Pracownik nie może być również w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu wykonywania pracy w formie zdalnej, jak również z powodu odmowy świadczenia takiej pracy.

Dodatkowo pracodawca powinien umożliwić pracownikowi pracującemu w trybie zdalnym przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej – na zasadach przyjętych dla wszystkich pozostałych pracowników.

Artykuł pochodzi z książki:
Kodeks pracy 2026

Opracowanie merytoryczne
Marek Skałkowski
Prawnik, ekspert prawa pracy z ponad 20-letnim doświadczeniem zawodowym w tym zakresie, autor wielu artykułów i publikacji o tematyce kadrowej. Redaktor naczelny Monitora prawa pracy i ubezpieczeń. Były pracownik działu porad prawnych Państwowej Inspekcji Pracy.