Czym jest mobbing? Historia zjawiska i psychologia pracy
Termin „mobbing” po raz pierwszy pojawił się w odniesieniu do zachowań zwierząt. Użył go austriacki etolog i noblista Konrad Lorenz. Opisał nim sytuację, w której grupa atakuje jednego osobnika. Zachowania te obejmowały m.in. wypieranie ze stada, izolowanie oraz uporczywe nękanie. W efekcie prowadziło to do alienacji zwierzęcia, a w skrajnych przypadkach nawet do jego śmierci.
Pierwszym, który zauważył podobne mechanizmy u ludzi, był szwedzki lekarz Peter-Paul Heinemann. W 1972 r. opublikował on badania dotyczące zachowań dzieci w szkołach. Opisał zjawisko „wszyscy przeciwko jednemu”. Dziś te badania uznaje się za fundament wiedzy o bullyingu (znęcaniu się rówieśniczym).
Następnie Heinz Leymann, szwedzki psycholog niemieckiego pochodzenia, w latach 80. ubiegłego wieku zaczął stosować termin „mobbing” w odniesieniu do relacji zawodowych.
To Leymann jako pierwszy zauważył, że dorośli w miejscu pracy stosują długotrwałe i systematyczne formy psychicznego nękania, które nazywał też terrorem psychicznym. Zdefiniował mobbing jako wrogą i nieetyczną komunikację skierowaną przez jednego lub kilku osobników wobec innej osoby, przekazywaną w sposób systematyczny i długotrwały, prowadzącą do izolacji oraz pogorszenia funkcjonowania zawodowego i psychicznego tej osoby[1].
Choć definicja mobbingu wciąż bywa przedmiotem dyskusji naukowych, ich wspólną płaszczyznę można by przedstawić jako: uporczywe, powtarzające się negatywne działania w miejscu pracy, prowadzące do marginalizacji osoby lub osób nimi objętych oraz do szkód psychicznych bądź fizycznych u tej osoby bądź osób.
W międzynarodowej literaturze psychologicznej do określenia szkodliwych zachowań zawodowych mających znamiona mobbingu używa się zamiennie terminów:
- mobbing (od angielskiego mob, które jako rzeczownik oznacza: tłum, motłoch, gawiedź, a jako czasownik: otoczyć, oblegać);
- znęcanie się w pracy (od: bullying at work albo workplace bullying (bull jako czasownik oznacza: napierać, nacierać).
Jak rozpoznać mobbing w pracy? Kluczowe cechy i objawy nękania
Badacze wskazują na zestaw kluczowych cech, które pozwalają odróżnić mobbing od innych niepożądanych zjawisk w pracy. Przede wszystkim nie są to incydentalne sytuacje, lecz powtarzające się negatywne zachowania, pojawiające się regularnie – najczęściej co najmniej raz w tygodniu – i utrzymujące się przez dłuższy czas, zwykle przez kilka miesięcy. Co istotne, działania te mają tendencję do nasilania się. Osoba nimi dotknięta stopniowo traci możliwość skutecznej obrony i zaczyna funkcjonować w pozycji podporządkowanej.
Z czasem postrzega siebie jako ofiarę, a długotrwałe doświadczanie takich zachowań przekłada się na pogorszenie jej dobrostanu i zdrowia[2].
W każdej relacji mobbingowej występuje prześladowca (inne określenia używane w literaturze przedmiotu to: terrorysta, napastnik, mobber, agresor, ciemiężyciel) oraz prześladowany (inne określenia to: ofiara, napastowany, mobbingowany, osoba poddana mobbingowi, pokrzywdzony, kozioł ofiarny)[3].
Co bardzo istotne, w ujęciu psychologicznym mechanizm mobbingu pozostaje identyczny niezależnie od tego, jak formalnie uregulowana jest obecność danej osoby w firmie.
Dewastujący wpływ toksycznych zachowań dotyka każdego, kto świadczy pracę wewnątrz danej struktury – czy jest to pracownik etatowy, osoba na umowie cywilnoprawnej, czy podwykonawca na kontrakcie B2B. Agresja uderza po prostu w człowieka w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków.
Sprawcą może być szef, współpracownik, podwładny, a nawet osoba spoza bezpośredniej struktury firmy, jak chociażby klient, którego zachowanie wykracza poza granice profesjonalizmu i staje się formą nękania. Mobbing jest bowiem patologią relacji i kultury organizacyjnej, a nie tylko kwestią kadrową. Może go stosować jedna osoba, grupa ludzi, a czasem cała organizacja. W tym szerokim ujęciu ofiarą jest każdy, kto znajduje się w orbicie wpływów toksycznego środowiska i kogo dobrostan jest systematycznie niszczony. Odpowiedzialność za mobbing natomiast zawsze spoczywa na pracodawcy.
Rodzaje mobbingu - bossing, staffing i mobbing poziomy
Analizując mechanizmy mobbingu, możemy je uporządkować według trzech kluczowych kryteriów: kto atakuje, dlaczego to robi oraz co robi. To pozwala nam zrozumieć, że mobbing nie jest jednolitym zjawiskiem, ale przybiera różne formy w zależności od układu sił w zespole.
Rodzaje mobbingu
Kryterium klasyfikacji i rodzaje mobbingu
Relacja między mobberem a poszkodowanym.
- Mobbing pionowy zstępujący – nazywany też bossingiem – ofiarą jest podwładny, a mobberem – kierownik, pracodawca lub inny przedstawiciel kadry kierowniczej.
- Mobbing pionowy wstępujący – nazywany też staffingiem albo mobbingiem odwróconym – ofiarą jest przełożony, a mobberem – podwładny lub grupa podwładnych. Staffing polega na sabotowaniu działań menedżera albo właściciela firmy, podważaniu jego autorytetu, niewykonywaniu poleceń lub celowym opóźnianiu pracy.
- Mobbing poziomy – rozgrywa się między osobami na tym samym szczeblu; mobberem jest współpracownik lub grupa współpracowników, do której należy lub od której zależy ofiara mobbingu.
Cel mobbingu
- Mobbing strategiczny – będący chłodnym, niemal matematycznym działaniem zarządu. Nie ma w nim miejsca na osobiste animozje, jest za to brutalny pragmatyzm. Nękanie staje się tu elementem strategii firmy, sposobem na pozbycie się „niechcianych” pracowników bez ponoszenia kosztów odpraw czy przestrzegania okresów wypowiedzenia.
- Mobbing emocjonalny – wyrastający z czysto ludzkich, choć mrocznych pobudek: gniewu, antypatii czy poczucia zagrożenia czyimś sukcesem.
Sposób stosowania
- Mobbing aktywny – aplikowany bezpośrednio jako otwarte ataki, np. wyzwiska, nadmierne wymagania, groźby.
- Mobbing pasywny – aplikowany pośrednio poprzez zaniechania, np. izolacja społeczna, ograniczanie przepływu informacji, ignorowanie.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: Kucharska A. (2012), Mobbing. Informator dla pracodawcy, Warszawa; Arnautović I. (2013), Theoretical aspects in the defining of mobbing (or bullying), SEER Journal for Labour and Social Affairs in Eastern Europe, no. 2; Hoffmanová J. (2020), Mobbing, Bossing, Staffing, Bullying [w:] Skolodová K. i Minčičová M. (red.), Nové výzvy ochrany zdravia zamestnancov, Košice; Chenevert M. i in. (2022), Workplace Bullying and Post-Traumatic Stress Disorder Symptomology: The Influence of Role Conflict and the Moderating Effects of Neuroticism and Managerial Competencies, International Journal of Environmental Research and Public Health, 19(17).
W ujęciu psychologicznym mobbing nie musi mieć na celu zniszczenia ofiary. Może być wynikiem nierozwiązanego konfliktu, który eskalował. Może być strategią zarządzania przez strach. Może być efektem patologicznej kultury organizacyjnej, w której pewne zachowania stały się tak normalne, że nikt już nie widzi w nich problemu.
Mobbing w polskim prawie – definicja i przesłanki według Kodeksu pracy
Jeśli chodzi o regulacje prawne, definicja mobbingu zawarta jest w art. 94³ § 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r. poz. 277 ze. zm., dalej: k.p.).
Zgodnie z nim zjawisko to oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika (bądź skierowane przeciwko niemu), które polegają na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Aby dane zachowanie mogło zostać uznane za mobbing w świetle prawa, kluczowe jest wystąpienie łącznie wszystkich pięciu ustawowych przesłanek. Są nimi:
- podmiotowość – działania muszą dotyczyć pracownika lub być skierowane bezpośrednio przeciwko niemu;
- natura działania – musi ono przybrać formę nękania lub zastraszania;
- cechy czasowe – działania te muszą być zarówno uporczywe, jak i długotrwałe;
- skutek psychologiczny – u pracownika musi wystąpić zaniżona ocena przydatności zawodowej;
- cel lub efekt końcowy – działania mają na celu (lub realnie powodują) poniżenie, ośmieszenie, izolację lub wyeliminowanie pracownika z zespołu.
Orzecznictwo Sądu Najwyższego a czas trwania mobbingu
Praktyczne rozumienie tych przepisów doprecyzowuje orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 17 stycznia 2007 r. (sygn. akt I PK 176/06) Sąd Najwyższy uznał, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art. 943 § 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku. Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do zaistnienia mobbingu.
Sądy uznają, że jeśli intensywność dręczenia w krótkim czasie jest ekstremalnie wysoka, to okres długotrwałości może być skrócony. Warto też jednak podkreślić, że jedno nieprzyjemne zdarzenie – choćby bardzo poważne – nie jest mobbingiem ani w rozumieniu prawnym, ani psychologicznym.
Z kolei w wyroku z 16 marca 2010 r. (sygn. akt I PK 203/09) Sąd Najwyższy stwierdził, że za mobbing mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu, a w szczególności takie, które wywołały rozstrój zdrowia pracownika.
Zatem nieumyślne działanie (wynikające np. z braku empatii, złego stylu zarządzania, ślepoty lidera na to, co dzieje się w zespole) też może być mobbingiem.
Definicja mobbingu jest kierunkowo neutralna. Oznacza to, że jeśli pracownicy uporczywie i długotrwale nękają przełożonego (podważanie autorytetu, sabotaż, pomijanie w obiegu informacji itp.) i wywołują u niego skutki opisane w art. 94³ k.p., to też jest to mobbing. Sąd Najwyższy w 2024 r. (wyrok z 13 lutego 2024 r., sygn. akt II PSKP 29/22) potwierdził, że ofiarą mobbingu może być każdy pracownik, także przełożony.
Oceny, czy doszło do mobbingu, sąd dokonuje obiektywnie – z perspektywy tzw. ofiary rozsądnej (nie nadwrażliwej, ale też nie całkowicie gruboskórnej). Subiektywne odczucie ofiary jest ważne, ale musi mieć obiektywne podstawy.
WAŻNE!
Z punktu widzenia prawa pracy ochrona przed mobbingiem dotyczy wyłącznie osób zatrudnionych na podstawie stosunku pracy. Nie obejmuje ona osób na umowach cywilnoprawnych, umowach B2B ani właścicieli biur rachunkowych zatrudniających pracowników.
Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing i planowane zmiany w przepisach
Bez względu na to, kto jest bezpośrednim sprawcą – sam pracodawca, osoba zarządzająca w jego imieniu czy też bezpośredni przełożony – to na pracodawcy spoczywa odpowiedzialność za mobbing[4]. To on ma obowiązek zapewnienia środowiska wolnego od przemocy psychicznej oraz podejmowania działań prewencyjnych.
Przygotowany przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej projekt nowelizacji k.p. zakłada większą klarowność definicyjną mobbingu poprzez[5]:
- wykluczenie wprost z definicji tego zjawiska zachowań incydentalnych;
- uznanie, że mobbing to zjawisko o charakterze nawracającym, powtarzającym się lub stałym (z pominięciem długotrwałości);
- uznanie, że zachowania te pochodzą m.in. od przełożonego, współpracownika, podwładnego, pojedynczej osoby bądź grupy;
- uznanie, że działania te mogą mieć charakter fizyczny, werbalny i pozawerbalny;
- uniezależnienie od intencjonalności działania sprawcy lub od wystąpienia określonego skutku;
- uznanie za mobbing nakazywania lub zachęcania do zachowań stanowiących mobbing.
W jakiej dokładnie formie, czy i kiedy wejdą w życie nowe przepisy – nie wiadomo.
Natomiast jasne jest, że mobbing to proces, wzorzec i systematycznie stosowane działania bądź zaniechanie – czy to jako przemyślana taktyka, wynik utrwalonych, powtarzalnych praktyk organizacyjnych, czy też rezultat nawykowych, niekiedy nieuświadomionych zachowań.
Poza mobbingiem i staffingiem istnieje całe spektrum zachowań, które nie spełniają kryteriów definicji prawnej mobbingu, ale systematycznie naruszają dobrostan pracownika i tworzą nieprzyjemne środowisko pracy.
Nie każda trudna sytuacja w pracy stanowi naruszenie prawa, a przepisy chronią nie przed samym dyskomfortem, lecz przed konkretnymi, prawnie określonymi naruszeniami. Natomiast przy niektórych zachowaniach, mimo że nadal nie wyczerpują znamion mobbingu, można dochodzić ochrony na podstawie innych przepisów k.p., o których poniżej.
Dyskryminacja i naruszenie dóbr osobistych jako formy toksycznych zachowań
Dyskryminacja (art. 183a k.p.)
Już pojedyncze zachowanie może stanowić dyskryminację, zwłaszcza jeśli ma związek z cechą chronioną (wiek, płeć, niepełnosprawność itp.) i prowadzi do nierównego traktowania lub naruszenia godności pracownika. Przykładem może być komentarz przełożonego skierowany do 57-letniej księgowej: „W twoim wieku to już nie ma sensu inwestować w nowe szkolenia, młodsze osoby i tak szybciej wszystko ogarniają”. Albo żart kolegi na spotkaniu: „Kobiety zawsze robią dramaty przy bilansie, nie histeryzuj tak”. Tego typu wypowiedzi nie muszą być powtarzane miesiącami – jeden raz wystarczy, by naruszyć zasadę równego traktowania.
Naruszenie godności i innych dóbr osobistych (art. 111 k.p.)
Takie nadużycie obejmuje zachowania agresywne lub rażąco upokarzające, nawet całkowicie jednorazowe. Na przykład podczas awantury przy zamknięciu miesiąca przełożony krzyczy na pracownika: „Jesteś kompletnym nieudacznikiem, jakim cudem ty w ogóle masz dyplom?!” albo w mailu do całego zespołu pisze: „Dzięki [imię] mamy teraz totalny chaos w JPK. Gratuluję kompetencji”. Takie publiczne upokorzenie narusza godność pracownika i jego dobre imię, nawet jeśli nie jest długotrwałym i metodycznym nękaniem.
Naruszenie zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.)
Zjawisko to dotyczy zachowań, które rażąco łamią podstawowe normy szacunku i kultury pracy. Przykładem może być wulgarne wyzwisko rzucone w złości albo publiczne, agresywne poniżenie na zebraniu: „Ty to w ogóle nie nadajesz się do tej roboty, jak ty w ogóle tutaj trafiłeś?!”. Artykuł 94 pkt 10 k.p. nakłada na pracodawcę obowiązek przeciwdziałania takim zachowaniom. Jego naruszenie może mieć znaczenie przy ocenie odpowiedzialności pracodawcy, choć przepis ten sam w sobie nie stanowi bezpośredniej podstawy roszczeń pracownika.
Jednocześnie zwykły konflikt w pracy, w którym pojawia się stres i spór, nie powinien być automatycznie utożsamiany ani z mobbingiem, ani z innymi zachowaniami przemocowymi. Konflikt to naturalny element życia zawodowego, szczególnie w środowisku, gdzie wysokie wymagania, presja terminów i duża odpowiedzialność finansowa często generują napięcia.
Prawdziwy konflikt różni się od zachowań naruszających prawo tym, że jest obustronny, ma konkretny przedmiot sporu (np. odmienne zdanie co do interpretacji przepisów, podział obowiązków czy kolejność realizacji zadań) i zwykle zmierza do rozwiązania problemu. Nawet jeśli jest emocjonalny, głośny i nieprzyjemny, to dopóki obie strony szanują godność drugiej osoby, nie odwołują się do cech chronionych (takich jak wiek czy płeć) i nie stosują rażąco wulgarnych czy upokarzających słów – pozostaje zwykłym konfliktem zawodowym. W takim przypadku najlepszym sposobem rozwiązania sporu jest spokojna rozmowa, mediacja lub jasne określenie zasad współpracy, a nie zgłoszenie sprawy jako mobbingu czy dyskryminacji.
Tak samo krytyka przez przełożonego pracy wykonanej przez pracownika nie jest przemocą wobec niego. Staje się nią wówczas, gdy zaczyna być kierowana na osobę pracownika, a nie na efekt lub brak efektu jego pracy.
[1] Leymann H. (1996), The Content and Development of Mobbing at Work, European Journal of Work and Organizational Psychology, 5.
[2] Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C. L. (2011), The concept of bullying and harassment at work: The European tradition [w:] Einarsen S., Hoel H., Zapf D., Cooper C. L. (red.), Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice; Gamian-Wilk M., Grzesiuk L. (2016), Mobbing w miejscu pracy. Przegląd wyników badań związanych z przejawami mobbingu, genezą i konsekwencjami, Psychologia Społeczna, tom 11 (3(38)).
[3] Sojka W., Walczuk K. (2015), Mobbing – socjologiczno-prawny zarys zagadnienia. Rocznik Administracji Publicznej, 1.
[4] Szewczyk H., Glosa do wyroku Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r., PK I 203/09. Treść pojęcia mobbingu, Gdańskie Studia Prawnicze – Przegląd Orzecznictwa 2011, 2, 183.
[5] Nowe regulacje w zakresie mobbingu coraz bliżej, Inforlex, https://www.inforlex.pl/dok/tresc,FOB0000000000007467774,Nowe-regulacje-w-zakresiemobbingu-coraz-blizej.html
Artykuł pochodzi z książki:
Mobbing i staffing w księgowości
Autorka
dr Nelli Artienwicz
Trenerka i badaczka w obszarze rachunkowości behawioralnej, która wprowadziła psychologię do polskiej rachunkowości. Wykładowca akademicki, księgowa, mentorka, autorka książek. Pomaga księgowym przełamywać schematy podatkowej codzienności, koić zszargane nerwy i budować życie na własnych zasadach, a nie podatkowych. Uczy, jak tworzyć zdrowe relacje zawodowe oparte na komunikacji asertywnej, autentyczności i wartości osobistej. Prowadzi przestrzeń edukacyjno-rozwojową pod nazwą „Księgowa w krainie czarów”.
Jest certyfikowaną trenerką FRIS®, konsultantką odporności psychicznej MTQPlus®, certyfikowanym coachem kognitywnym, brain coachem, certyfikowaną trenerką neuromedytacji (NMI-2) oraz facylitatorką medytacji aktywnych Osho®, a przy tym doktorem nauk ekonomicznych ze specjalności rachunkowość. Ma ponad 25-letnie doświadczenie trenerskie, a także w pracy księgowo-podatkowej, zarówno etatowej, jak i B2B.
W sieci można ją znaleźć tutaj:
https://drugastronabilansu.pl/
https://angielski-dla-ksiegowych.pl//
https://neurozbilansowana.pl/