czwartek, 26 marca 2026
Pixabay
Osoby ubiegające się o zatrudnienie od 24 grudnia 2025 r. uzyskały prawo do otrzymania od przyszłego pracodawcy informacji dotyczących wynagrodzenia obowiązującego na stanowisku, o które się ubiegają.
Pracodawca musi poinformować osoby ubiegające się o zatrudnienie o:
- wysokości wynagrodzenia lub jego przedziale (widełki płacowe) – pracodawca powinien podać wysokość początkowego wynagrodzenia (tj. wynagrodzenia, które oferuje np. podczas okresu próbnego, albo najniższego wynagrodzenia, jakiego może domagać się pracownik na danym stanowisku) lub jego przedział (czyli najniższą i najwyższą stawkę płacy przewidzianą dla stanowiska, o które pracownik się ubiega);
- kryteriach wynagradzania – podana stawka wynagrodzenia lub przedział muszą być oparte na obiektywnych kryteriach, neutralnych pod względem płci;
- regulacjach wewnętrznych w zakresie wynagrodzeń – kandydat musi otrzymać informację o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania stosowanych przez pracodawcę w odniesieniu do stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja.
Informacje te muszą być przekazane w taki sposób i w takim czasie, aby umożliwić kandydatowi świadome i przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia. Pracodawca ma pewną swobodę co do momentu ich podania kandydatowi do pracy. Może to bowiem nastąpić:
- w opublikowanym ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
- przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli informacji nie zawarto w ogłoszeniu lub ogłoszenia nie było);
- przed zawarciem umowy o pracę (jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu lub przed rozmową kwalifikacyjną), pod warunkiem, że nastąpi to z wyprzedzeniem umożliwiającym kandydatowi zapoznanie się z tymi informacjami i świadome negocjacje.
Takie informacje pracodawca przekazuje w postaci papierowej lub elektronicznej (np. w e-mailu do kandydata).
Pojęcie wynagrodzenia w tym kontekście jest szerokie i obejmuje nie tylko płacę zasadniczą, lecz także wszelkie świadczenia pieniężne lub rzeczowe związane z zatrudnieniem – takie jak premie, nagrody czy inne składniki uzupełniające lub zmienne.
W praktyce wymaga to od pracodawców przygotowania realnych widełek płacowych, a nie abstrakcyjnych kwot oderwanych od rzeczywistości.
Ponadto od 24 grudnia 2025 r. pracodawca nie może zadawać osobom starającym się o zatrudnienie pytań o ich wynagrodzenie u obecnego pracodawcy ani u poprzednich pracodawców. Celem tej regulacji jest przerwanie procesu utrwalania się tzw. luki płacowej ze względu na płeć. Opieranie nowej oferty wynagrodzenia wyłącznie na dotychczasowych zarobkach kandydata utrwala nierówności zamiast uwzględniać realną wartość pracy na nowym stanowisku.
Opracowanie merytoryczne
Marek Skałkowski
Prawnik, ekspert prawa pracy z ponad 20-letnim doświadczeniem zawodowym w tym zakresie. Autor wielu artykułów i publikacji o tematyce kadrowej. Redaktor naczelny Monitora prawa pracy i ubezpieczeń, były pracownik działu porad prawnych Państwowej Inspekcji Pracy.