Czego dotyczy ustawa o ochronie sygnalistów?
Tematyka poruszana przez ustawę o ochronie sygnalistów jest bardzo szeroka i dotyczy:
- prawnych warunków objęcia ochroną sygnalistów,
- środków ochrony sygnalistów,
- zasad ustalania wewnętrznej procedury zgłoszeń,
- zasad publicznego ujawniania informacji o naruszeniach prawa,
- zadań państwa w zakresie sygnalistów.
Każda z tych materii jest bardzo obszerna i zasługiwałaby na własne opracowanie. W tej publikacji wzięte pod uwagę zostaną te kwestie uregulowane ustawą, które są istotne z perspektywy praktyki sądowej.
Kim jest sygnalista?
Zgodnie z nową ustawą sygnalistą jest osoba fizyczna, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą. A są to m.in.:
- pracownicy (w tym tymczasowi),
- osoby zatrudnione na podstawie innej niż stosunek pracy (w szczególności na umowach cywilnoprawnych),
- przedsiębiorca (przede wszystkim chodzi o osoby pracujące w ramach umowy B2B),
- prokurent,
- akcjonariusz lub wspólnik,
- członek organu,
- stażysta, wolontariusz lub praktykant,
- funkcjonariusze mundurowi i żołnierze.
Jak widać, sygnalistą może być właściwie każda osoba, która zaangażowana jest w struktury firmy. Co bardzo istotne, choć wprowadzenie przez Unię Europejską dyrektywy było podyktowane ochroną interesu publicznego, to nie wyklucza to działań sygnalistów zgłaszających naruszenia naruszające prawa pracodawców.
Czy istnieje obowiązek zgłaszania nieprawidłowości w firmie?
Warto podkreślić, że obowiązkiem każdego pracownika jest zaraportowanie pracodawcy dostrzeżonych nieprawidłowości. Bierność pracownika może w skrajnych przypadkach skończyć się zwolnieniem pracownika. Wynika to z tego, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy. Jeśli pracownik ma wiedzę o działaniach, które szkodzą pracodawcy, powinien to zgłosić, aby pracodawca mógł zareagować.
Zgodnie z ustawą, pod ochroną znajdują się sygnaliści zgłaszający naruszenia prawa dotyczące korupcji, zamówień publicznych, usług, produktów i rynków finansowych, przeciwdziałania praniu pieniędzy oraz finansowaniu terroryzmu, bezpieczeństwa produktów, ochrony środowiska, ochrony radiologicznej i bezpieczeństwa jądrowego, bezpieczeństwa żywności i pasz, zdrowia i dobrostanu zwierząt, zdrowia publicznego, ochrony konsumentów, ochrony prywatności i danych osobowych, bezpieczeństwa sieci i systemów informatycznych, interesów fiskalnych państwa, samorządu terytorialnego i Unii Europejskiej oraz prawa rynku unijnego.
Pomimo bardzo szeroko zakrojonych dyskusji, do kategorii naruszeń podlegających ochronie nie zaliczono prawa pracy. Ustawa umożliwia również jednoznacznie przygotowanie przez pracodawcę procedury zgłoszenia naruszeń regulacji wewnętrznych i standardów etycznych.
Ustawa stawia również warunek, że sygnaliście przysługuje ochrona od chwili dokonania zgłoszenia pod warunkiem, że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja będąca przedmiotem zgłoszenia jest prawdziwa i że stanowi informację o naruszeniu prawa. Ustawodawca jednoznacznie więc wyłączył możliwość korzystania z ochrony osób, które dokonują zgłoszenia w złej wierze.
Z orzecznictwa
Pracownik, który nie zgłasza przełożonym o dostrzeżonych przez siebie faktach pobrania pieniędzy z kasy przez współtowarzysza pracy, w wyniku czego ujawniła się znaczna szkoda dla zakładu pracy, w którym obaj pracownicy są zatrudnieni w charakterze osób materialnie odpowiadających, dopuszcza się – w braku okoliczności usprawiedliwiających takie zaniechanie – ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Uchwała SN z 1.12.1965 r., III PO 40/65
WAŻNE
Prawo pozwala pracodawcy na zwolnienie nie tylko tych pracowników, którzy łamią narzucone im zasady, lecz także takich, którzy biernie się przyglądają nieprawidłowościom i zatajają fakt ich występowania. Takie zaniechanie pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę, w tym również w trybie dyscyplinarnym. Sąd Najwyższy wprost wskazał, że nikt z zespołu pracowników nie może milcząco tolerować zaobserwowanych naocznie naruszeń – w tej konkretnej sytuacji przypadków tzw. podbierania gotówki z kasy przedsiębiorstwa i wynoszenia rzeczy z terenu zakładu przez innego pracownika. Sąd Najwyższy wyjaśnił przy tym, że bierność członków załogi wydatnie sprzyja powstawaniu czynów przestępnych popełnianych na szkodę pracodawcy. Podobne stanowisko zajął Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim w wyroku z 19.12.2018 r. (V Pa 50/18), który wprost mówi o obowiązku „podjęcia inicjatywy” przez pracownika. Zdaniem sądów dbanie o mienie zakładu pracy to więc nie tylko powstrzymywanie się od zachowań godzących w to mienie, ale także podejmowanie pozytywnych działań, i „przejawianie inicjatywy”. Do takich pozytywnych działań zaliczyć należy na pewno zawiadomienie pracodawcy o działaniu na jego szkodę przez innego pracownika. Uzasadnionego sygnalizowania nieprawidłowości nie należy bowiem błędnie utożsamiać z donosicielstwem, a z dbałością o dobro zakładu pracy oraz zasady współżycia społecznego.
Ustawa o sygnalistach – do czego zobowiązuje pracodawców?
Ustawa o ochronie sygnalistów zobowiązuje wielu pracodawców do wprowadzenia odpowiednich procedur i regulacji wewnętrznych, które będą ustalać zasady przyjmowania i rozpatrywania zgłoszeń.
Tak jak przy wielu aktach wewnątrzzakładowego prawa pracy, ustawodawca ponownie przyjął próg zatrudnienia na poziomie 50 osób (liczony według stanu na 1 stycznia lub 1 lipca), po przekroczeniu którego wdrożenie procedur jest obowiązkowe. W tym zakresie jednak bierze się również pod uwagę osoby zatrudnione na podstawach innych niż umowa o pracę (np. na umowach cywilnoprawnych).
Ustawa jednak skupia się na naruszeniach zgłaszanych w interesie publicznym. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawcy wdrażali odpowiednie kanały raportowania nieprawidłowości (nawet, jeżeli nie byliby formalnie objęci stosowaniem ustawy), które naruszają ich wewnętrzne interesy.
WAŻNE
Niezależnie od wejścia w życie nowych przepisów whistleblowing stanowić powinien element polityki HR compliance. Działanie takie będzie miało m.in. następujące zalety:
- położenie nacisku na zgodność z prawem i etyką w obszarze zasobów ludzkich;
- zwiększenie kontroli nad procesami zachodzącymi wewnątrz organizacji;
- ograniczenie ryzyka nadużyć; n kształtowanie etycznego środowiska pracy;
- budowanie firmy opartej na wartościach.
Co zrobić po otrzymaniu zgłoszenia od sygnalisty?
Pracodawca po otrzymaniu zgłoszenia od sygnalisty powinien dokonać weryfikacji takiego zgłoszenia w celu potwierdzenia lub zaprzeczenia prawdziwości zgłoszonych zarzutów. Może to przyjąć postać postępowania wyjaśniającego, którego przebieg i zasady kształtuje pracodawca.
Pracodawcy mają obowiązek prowadzenia rejestru zgłoszeń wewnętrznych, który powinien zawierać:
- numer zgłoszenia,
- przedmiot zgłoszenia,
- dane osobowe sygnalisty, oraz – jeżeli to konieczne – osoby, której dotyczy zgłoszenie,
- adres do kontaktu sygnalisty,
- datę dokonania zgłoszenia,
- informację o podjętych działaniach następczych,
- datę zakończenia sprawy.
Rekomendowanym działaniem jest powołanie niezależnego zespołu wyjaśniającego, który następnie odbierze wyjaśnienia od sygnalisty. W razie potrzeby pracodawca powinien zwrócić się do sygnalisty o dodatkowe informacje i wskazanie osób, które powinny być następnie przesłuchane. Następnie pracodawca powinien zbadać dokumenty dotyczące zgłoszenia, a także odebrać wyjaśnienia od osób, które mogą mieć wiedzę na temat nieprawidłowości.
Postępowanie w przypadku zgłoszeń zewnętrznych
Ustawa przyznaje sygnalistom prawo do tego, aby pominąć wewnętrzną procedurę i dokonać zgłoszenia do Rzecznika Praw Obywatelskich. Ta ścieżka będzie dotyczyć zgłoszeń naruszeń prawa „w interesie publicznym”, a nie naruszeń wewnętrznych regulacji w firmie i interesów pracodawcy.
Biuro RPO ma dokonywać wstępnej analizy zgłoszeń, i przekazywać je do podjęcia działań następczych przez odpowiednie organy władzy, zgodnie z ich zakresem kompetencji.
Czy rozpatrywać anonimowe zgłoszenia?
Ustawa przewiduje, że obowiązkowym elementem procedury są zasady postępowania ze zgłoszeniami anonimowymi. Z pewnością nie każde zgłoszenie anonimowe będzie nadawało się do rzetelnego i racjonalnego rozpatrzenia, dlatego też nie jest to bezwzględnie obowiązkowe.
Ograniczenie możliwości dokonywania zgłoszeń anonimowo argumentowana jest głównie kwestiami praktycznymi. Wśród nich wymienia się m.in. perspektywę napływu zgłoszeń składanych w złej wierze lub o niskiej szkodliwości, które mogą nie być obiektywne i zasadne. W związku z czym powodowałoby to zmniejszenie skuteczności przeciwdziałania rzeczywistym naruszeniom, a także generowałoby to zwiększone obciążenia finansowe. Anonimowe dokonywanie zgłoszeń mogłoby także pogorszyć relacje pracowników w zakładzie pracy.
Artykuł pochodzi z książki:
Pracownik i pracodawca w sądzie
Autor
Praca zbiorowa, PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler