Każdy czasami czuje się samotny. Osamotnienie, ogólnie rzecz biorąc, to subiektywne poczucie bycia odizolowanym lub odłączonym od innych, nawet będąc w otoczeniu ludzi. Osamotnienie w miejscu pracy definiowane jest często jako nieobiektywne, niepożądane poczucie braku lub utraty więzi międzyludzkich. Dzieje się tak, gdy istnieje rozbieżność między ilością i jakością relacji społecznych, które mamy, a tymi, których pragniemy. Osamotnienie to zatem nie samotność, to brak więzi z ludźmi, a nie brak samych osób.
Osamotnienie w miejscu pracy – narastający problem
Według raportu infuture institute[1] ponad połowa Polaków (53 proc.) doświadcza poczucia osamotnienia. W grupie do 24 lat odsetek ten wyniósł 29 proc. i jest to wyższy wynik niż w przypadku osób starszych. Wpływ na to zjawisko może mieć środowisko, w jakim się obracamy, także to zawodowe, bo alienacja pracownika, generująca samotność w miejscu pracy, zaliczana jest do przejawów mobbingu. Często bagatelizowane wyalienowanie w pracy może w dłuższym czasie prowadzić do wysokiego poziomu stresu pracownika, a co za tym idzie, poważnych konsekwencji zdrowotnych.
W ostatnich latach, w dużej mierze na skutek pandemii COVID-19, zwrócono powszechną uwagę na znaczący wpływ osamotnienia w pracy na koszty opieki zdrowotnej, absencję i rotację pracowników.
Międzynarodowa firma doradcza Gartner identyfikuje dziewięć najważniejszych wyzwań dla liderów HR w 2025 r.[2] – jednym z nich jest kwestia osamotnienia w pracy. Gartner zwraca uwagę, że samotność, która została sklasyfikowana jako kryzys zdrowia publicznego, to nie tylko zagrożenie dla dobrostanu pracowników, lecz także poważne ryzyko biznesowe.
Na rosnące znaczenie osamotnienia w miejscu pracy wskazuje także raport Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace”[3]. Autorzy zwracają uwagę, że osamotnienie jest bardziej powszechne wśród pracowników w wieku poniżej 35 lat niż wśród osób w wieku 35 lat i starszych, dotyczy w takim samym stopniu pracujących mężczyzn i kobiet – zgłasza je 20 proc. z nich. Poczucie osamotnienia było wyższe wśród pracowników w pełni zdalnych (25 proc.), a najniższe wśród osób pracujących tylko w biurze (16 proc.). Pracownicy hybrydowi znaleźli się między nimi (21 proc.). Dodatkowo poziomy stanowisk wydają się mieć niewielki związek z osamotnieniem w miejscu pracy.
Powyższe badania jednoznacznie potwierdzają, że każdy, niezależnie od wieku, osobowości, modelu pracy lub pozycji w hierarchii – od rozpoczynającego swoją karierę zawodową pracownika po doświadczonego dyrektora czy członka zarządu firmy – może czuć się samotny w pracy.
Jak zmierzyć samotność w pracy?
Osamotnienie w miejscu pracy może objawiać się na wiele sposobów, ale istnieją pewne znaki ostrzegawcze. Najprostszym z nich jest zmniejszone zaangażowanie w zespołach. Pracownicy, którzy czują się odizolowani, mogą wykazywać brak entuzjazmu dla projektów zespołowych, unikać udziału w spotkaniach lub powstrzymywać się od wnoszenia pomysłów i/lub pracy ponad silosami. Brak zaangażowania może prowadzić do spadku ogólnej wydajności i innowacyjności zespołu i całej firmy. Innym ważnym wskaźnikiem jest zwiększona absencja, ponieważ osamotnienie może wpływać na zdrowie psychiczne i fizyczne, prowadząc do częstszych zwolnień lekarskich lub urlopów na żądanie.
Wycofanie społeczne to kolejny ważny sygnał. Pracownicy, którzy doświadczają osamotnienia w miejscu pracy, mogą unikać interakcji społecznych, takich jak wspólne przerwy na lunch lub spotkania po pracy. Mogą również preferować pracę w pojedynkę zamiast współpracę z innymi, co jeszcze bardziej pogłębia ich poczucie osamotnienia.
Inne symptomy osamotnienia w miejscu pracy mogą przejawiać się również w następujący sposób:
- Możesz czuć się oderwany od współpracowników – jakbyś nie wiedział, co powiedzieć lub jakbyście nie mówili tym samym językiem.
- Możesz odczuwać brak związku z szerszą perspektywą – tak jakbyś wykonywał swoją pracę w próżni, gdzie twoje wyniki nie mają znaczenia dla innych.
- Możesz czuć się niedoceniony za swoją pracę lub niedostrzegany.
- Możesz też nie czuć się wystarczająco zżyty ze współpracownikami, by prosić ich o pomoc lub ją oferować.
Samotność pracowników – co może zrobić pracodawca?
Samotność pracowników jest dla działów HR nowym zjawiskiem, jednak gwałtowne tempo jego wzrostu skłania do podejmowania działań, które będą mu skutecznie przeciwdziałać. Co można zrobić już dzisiaj?
Zmierz poziom osamotnienia pracowników
Trudno jest zająć się problemem osamotnienia wśród pracowników, jeśli w firmie nie ma danych wskazujących na to, jak powszechny jest to problem. W celu pozyskania konkretnych danych warto skorzystać ze Skali Samotności w Pracy (zobacz obok) – autorstwa Constance Noonan Hadley i Sarah l. Wright, autorek badania poziomu osamotnienia pracowników w firmach amerykańskich, opublikowanego w listopadzie 2024 r. w „Harvard Business Reviev”. Korzystając z tego kwestionariusza systematycznie, w formie anonimowych ankiet, dział HR uzyska konkretne dane, będzie w stanie ocenić skalę fluktuacji tego zjawiska, a dzięki temu podejmować adekwatne działania.
Zaplanuj czas na budowanie relacji w pracy
Czas na budowanie relacji to inwestycja w dobrostan pracowników, który przekłada się na realizację celów biznesowych. Wyniki badań wskazują, że w procesie pracy ważny jest czas na osobiste rozmowy, a pracownicy nie potrzebują skomplikowanych i ustrukturyzowanych programów, aby zmniejszyć poczucie osamotnienia, potrzebują czasu na osobiste kontakty społeczne. Autorki badania wskazują na wagę prostych i intuicyjnych rozwiązań, które są najbardziej skuteczne w łagodzeniu osamotnienia w miejscu pracy, a są to: bezpłatne wspólne lunche, spotkania poświęcone osobistym rozmowom i spotkania towarzyskie. Rozwiązania te działają jak kanały dla tworzenia się więzi międzyludzkich i relacji. Nie można zapominać o budowaniu relacji w ramach pracy zdalnej. Naukowcy zauważają, że poświęcenie części czasu spotkania na osobiste pogawędki jest czymś, co sprawdza się zarówno w przypadku spotkań zdalnych, jak i osobistych.
Starając się zaradzić samotności, niezwykle ważne jest dostosowanie działań do potrzeb pracowników zgodnie z kontekstem kultury organizacji i środowiska biznesowego.
Monitorowanie i analizowanie samopoczucia pracowników – rola technologii
Technologia jest obosiecznym mieczem w środowisku pracy. Z jednej strony pozwala na elastyczność i ciągłość operacji biznesowych w pracy zdalnej i hybrydowej. Z drugiej strony często nie udaje się jej odtworzyć „ludzkich” cech pracy, które sprzyjają głębszym kontaktom społecznym. Technologia znacząco pomaga w walce z samotnością jako społeczeństwu i jest coraz częściej stosowana także w miejscu pracy.
Pojawiają się rozwiązania cyfrowe, które wspierają nas w odtworzeniu „ludzkich” cech pracy – wirtualne platformy do spotkań (także spotkań VR) stają się coraz bardziej powszechne, oferując nowe sposoby wspierania interakcji wykraczających poza zadania związane z pracą i mogą one odgrywać kluczową rolę w zwalczaniu osamotnienia pracowników hybrydowych lub zdalnych, oferując np. przestrzeń online do swobodnych rozmów, dzielenia się doświadczeniami i budowania relacji.
O ile technologia nie powinna być jedyną drogą do zaspokajania naszych potrzeb społecznych, o tyle może być furtką do nawiązywania znaczących relacji. Na przykład rozsądne korzystanie z mediów społecznościowych może złagodzić poczucie izolacji, stanowiąc koło ratunkowe dla osób, dla których interakcje twarzą w twarz stanowią wyzwanie, lub pracowników ze szczególnymi potrzebami w danym momencie. Technologia ułatwia również nawiązywanie kontaktów w ramach wspólnych zainteresowań, co przekłada się na budowanie relacji w pracy.
Wraz z rozwojem sztucznej inteligencji (AI) i wykorzystujących ją programów i aplikacji z obszaru zdrowia psychicznego i wellness można na bieżąco monitorować i analizować samopoczucie pracowników, zapewniając im spersonalizowane rekomendacje i interwencje. Sztuczna inteligencja może również pomóc zidentyfikować wczesne oznaki wypalenia lub stresu, analizując wzorce w komunikacji i zachowaniu. Co więcej, narzędzia oparte na AI mogą łączyć pracowników w pary na wirtualne rozmowy przy kawie lub mentoring.
Osamotnienie w miejscu pracy a technologiczne zagrożenia
Należy jednak pamiętać, że pracownicy, którym oferujemy różnego rodzaju rozwiązania, muszą być poinformowani, z jakiej technologii i w jakim celu firma korzysta. Muszą być także przeszkoleni i mieć zapewniony czas na korzystanie z tych wspierających ich rozwiązań. Należy także pamiętać, że nadmierne poleganie na technologii w celu rozwiązania problemu osamotnienia w miejscu pracy może nieść ze sobą wiele zagrożeń. Jeśli rozwiązania technologiczne nie zostaną wdrożone w przemyślany sposób, potencjalnie mogą zwiększyć izolację pracowników ze względu na brak rozmów twarzą w twarz. Kolejną kwestią do rozważenia jest zmęczenie technologią.
Eksperci zauważają, że ciągłe przełączanie się między różnymi narzędziami i platformami cyfrowymi może być dla użytkownika przytłaczające i wyczerpujące psychicznie. Może to ograniczyć jego chęć pracownika do angażowania się w wirtualne interakcje, jeszcze bardziej izolując go od współpracowników.
Dział HR, który proponuje różnego rodzaju rozwiązania technologiczne, powinien je wykorzystywać jako swoisty pomost do budowania więzi międzyludzkich, zamiast pozwalać, by stanowiły barierę między firmą a jej współpracownikami.
Osamotnienie w miejscu pracy – o tym się nie mówi
Pracownicy rzadko mówią o osamotnieniu w miejscu pracy. Głównym powodem jest brak zaufania do współpracowników i menedżerów HR. Badanie przeprowadzone przez Totaljobs[4] wykazało, że 13 proc. pracowników nie zwierza się nikomu, ponieważ czują, że zaszkodziłoby to ich karierze.
Silne więzi w miejscu pracy są niezbędne. Bez nich pracownicy niechętnie poszukują informacji zwrotnych lub wsparcia, co z kolei przekłada się na ich wyniki i rozwój kariery, a w konsekwencji na satysfakcję z pracy. Nie realizują więc swoich planów zawodowych. Z czasem powoduje to osłabienie więzi w zespole, wzrost poziomu osamotnienia, zmniejszenie retencji i negatywny wpływ na wyniki firmy. Nie bez powodu Gartner wskazał osamotnienie jako jedno z wyzwań i priorytetów działów HR w kolejnych latach. Co ciekawe, na początek wystarcza proste, a zarazem trudne rozwiązanie – czas na rozmowę, wspólny lunch czy aktywność z pracownikami. Tak mało i tak wiele zarazem. ©
[1] https://infuture.institute/produkt/raport-osamotnienie/
[2] https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2025-01-08-gartner-identifies-top-nine-workplace-predictions-for-chros-in-2025
[3] 3 https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx
[4] https://www.vantagecircle.com/en/blog/workplace-loneliness/
Artykuł pochodzi z czasopisma:
Personel i Zarządzanie 5/2025
Dorota Dublanka
Dyrektorka zarządzająca, dyrektorka Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR