Heinz Leymann, pionier badań nad mobbingiem, zdefiniował go na przełomie lat 80. i 90. XX wieku jako długotrwałe, systematyczne prześladowanie i nękanie jednostki w miejscu pracy. Według zaproponowanej przez niego definicji, mobbing to sytuacja, w której jedna lub więcej osób poddaje inną osobę uporczywym i powtarzającym się działaniom mającym na celu poniżenie, ośmieszenie, izolację lub zniszczenie jej reputacji.
Współcześnie nie istnieje jedna powszechnie akceptowana psychologiczna definicja mobbingu, a w literaturze przedmiotu funkcjonują różne określenia odnoszące się do tego problemu (m.in. bullying, molestowanie moralne, terror psychiczny). Jednak mimo pewnych różnic w podejściu poszczególnych autorów, da się dostrzec to, co jest wspólne – i tym samym bezsprzecznie typowe dla zjawiska mobbingu. To przede wszystkim:
- długotrwałość i systematyczność – mobbing nie jest jednorazowym zachowaniem negatywnym, incydentem, ale powtarzającymi się zachowaniami; to proces trwający przez dłuższy czas;
- przemoc psychiczna – jest wskazywana jako główny mechanizm stosowany przez sprawcę, a obejmuje zarówno bezpośrednie ataki, jak i bardziej subtelne formy agresji słownej czy manipulacji (m.in. mikroagresje, gaslighting);
- negatywne skutki dla osoby, która go doświadcza – mobbing jako dłużej trwająca przemoc i przewlekły stresor negatywnie wpływa na zdrowie, zarówno psychiczne, jak i fizyczne oraz na funkcjonowanie w pracy.
Mobbing a zmiany w prawie – co warto wiedzieć?
Mobbing to również zjawisko uregulowane prawnie – zachowania mobbingowe naruszają przepisy prawa. W projekcie zmian upraszcza się definicję – w nowym brzmieniu ustawy mobbing oznacza „zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika”. Jego podstawową cechą jest więc uporczywość – zachowania są powtarzalne, nawracające lub stałe. Wskazuje się, że na zachowania mobbingowe mogą składać się elementy fizyczne, werbalne i pozawerbalne. Wprowadza się także otwarty katalog przykładów (np. upokarzanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, izolowanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy). Podkreśla się również, że zachowania mobbingowe mogą pochodzić nie tylko od pracodawcy lub przełożonego, lecz także od osoby zajmującej równorzędne stanowisko, podwładnego, innego pracownika oraz osób zatrudnionych u pracodawcy poza stosunkiem pracy.
Sprecyzowane zostają obowiązki pracodawcy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi.
Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi aktywnie i stale – przez stosowanie działań prewencyjnych, wykrywanie mobbingu oraz właściwe reagowanie, a także przez działania naprawcze i wsparcie osób, wobec których dopuszczono się zachowań negatywnych.
Przeciwdziałanie mobbingowi – wspólna odpowiedzialność pracodawcy i pracowników
Choć to pracodawca jest w świetle przepisów zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi, to budowanie środowiska pracy wolnego od przemocy powinno być wspólną troską, a zarazem współodpowiedzialnością wszystkich pracowników. Każdy i każda z nas może przeciwdziałać mobbingowi. Oznacza to nie tylko bezpośrednie powstrzymanie się od podejmowania działań mobbingowych w pracy, ale również reagowanie na zachowania negatywne – nie tylko kiedy się ich doświadcza, ale także wówczas, gdy się jest świadkiem takich zachowań.
Wczesna reakcja na mobbing ma znaczenie
Warto wiedzieć, że mobbing to proces, który ma specyficzny przebieg i dynamikę. Można w nim wyróżnić kilka następujących po sobie faz, różniących się nasileniem zachowań negatywnych. Przemoc w miejscu pracy rzadko zaczyna się od otwartego ataku. Początkowo zachowania osoby stosującej mobbing są subtelne, dyskretne, często przybierają formę pozornie „niewinnych” żartów lub błahych komentarzy, które trudno jednoznacznie uznać za wrogie. W związku z brakiem reakcji sprawca czuje się coraz pewniej i podejmuje coraz bardziej jawne i bezpośrednie działania. Na ogół zwiększa też ich częstotliwość. W efekcie, wraz z upływem czasu, pracownik poddawany mobbingowi zaczyna doświadczać negatywnych konsekwencji powtarzalnej przemocy psychicznej, co objawia się nie tylko skutkami zdrowotnymi, lecz także odbija się na wykonywanej pracy.
Docelowo może to doprowadzić do społecznego i zawodowego wykluczenia pracownika. W związku z powyższą specyfiką kluczowe jest szybkie reagowanie – stanowczy sprzeciw wobec pierwszych przejawów mobbingu, zarówno gdy się go doświadcza, jak i wówczas, gdy jest się obserwatorem.
Tymczasem zaskakująco często milczymy. Choć większość ludzi potępia zachowania przemocowe, niewielu decyduje się zareagować. Sprawca odbiera to jako przyzwolenie i cichą akceptację, więc przemoc trwa i eskaluje, a osoba poddawana mobbingowi pozostaje osamotniona w tym doświadczeniu i nie uzyskuje wsparcia społecznego.
Dlaczego świadkowie mobbingu milczą?
Istnieje wiele barier, które powstrzymują nas przed reagowaniem i warto zdawać sobie z nich sprawę. Jedną z najczęstszych przyczyn bierności jest lęk przed negatywnymi konsekwencjami ewentualnej reakcji – emocjonalnymi lub zawodowymi. Osoby, które dostrzegają nieprawidłowe zachowania, często myślą: „Nie chcę mieć dodatkowych problemów, nie chcę być następny/następna”. Obawiają się konfliktu, wykluczenia z zespołu, a nawet zwolnienia. Wiele osób dystansuje się od problemów współpracowników, sądząc, że nie powinni wtrącać się w cudze sprawy (to nie moja rzecz). W niektórych miejscach funkcjonuje też kultura lojalności rozumianej jako milczenie, niezależnie od tego, co się dzieje. Sygnaliści, osoby zgłaszające nieprawidłowości, bywają określani mianem donosicieli czy kapusiów, co zniechęca do reagowania.
Psychologia społeczna opisuje zjawisko znane jako efekt rozproszenia odpowiedzialności, które też może być pomocne w zrozumieniu bierności świadków. Gdy wiele osób obserwuje sytuację wymagającą reakcji, każda z nich zakłada, że ktoś inny zareaguje, a w efekcie nie reaguje nikt. Gdy zatem przemoc obserwuje cały zespół, jednostki czują się mniej zobowiązane, by coś zrobić. Ponadto świadkowie przemocy często liczą, że osoba stosująca mobbing w końcu odpuści.
To błędne przekonanie wynika z braku świadomości mechanizmów przemocy psychicznej, która nie wygasa z czasem – przeciwnie, zwykle się nasila, jeśli nie spotka się ze sprzeciwem. Są też takie środowiska pracy, gdzie zachowania przemocowe stają się swoistą normą społeczną. Przekonanie typu: u nas zawsze tak się mówiło/robiło czy taką mamy kulturę – usprawiedliwiają agresję i sprawiają, że ludzie przestają ją postrzegać jako nieakceptowalną.
Z czasem granice tego, co dopuszczalne, przesuwają się coraz dalej. Takie znormalizowanie przemocy to jeden z najgroźniejszych mechanizmów, bo eliminuje samą potrzebę reagowania.
Jakie kompetencje pomagają reagować na zachowania mobbingowe?
Nie każdy z nas potrafi reagować na zachowania mobbingowe w sposób konstruktywny. Wciąż brakuje nam kompetencji w zakresie asertywności, komunikacji bez przemocy czy udzielania pierwszej pomocy psychologicznej. Tymczasem w omawianym kontekście te umiejętności są niezbędne.
Asertywność to nie tylko umiejętność mówienia „nie”, lecz także zdolność do stawiania granic i wyrażania sprzeciwu w sposób stanowczy, spokojny i pełen szacunku. Komunikacja bez przemocy pozwala na konstruktywne przekazanie informacji zwrotnej, wyrażenie swoich uczuć i potrzeb. Z kolei znajomość zasad pierwszej pomocy psychologicznej pomaga udzielić wsparcia emocjonalnego osobie doświadczającej mobbingu. Wielu pracowników nie wiedząc, co powiedzieć i jak się zachować, wybiera brak reakcji i milczenie. Rozwijanie kompetencji osobistych wyposaża ludzi w „narzędzia reagowania”, więc jest ważnym elementem przeciwdziałania mobbingowi.
Mobbing – jak wyrazić sprzeciw? Praktyczne wskazówki
Każde zachowanie negatywne wymaga niezwłocznej reakcji. Sprzeciw nie musi być konfrontacyjny – możesz postawić granicę stanowczo i spokojnie. Im wcześniej zostanie przerwana sytuacja, tym mniejsze ryzyko eskalacji. Poniżej opisane wskazówki reagowania mogą być wykorzystane zarówno przez osoby, wobec których stosowany jest mobbing, jak i przez obserwatorów. Możesz porozmawiać z osobą stosującą zachowania negatywne bezpośrednio albo wysłać jej maila z prośbą o zmianę zachowania.
W komunikacji możesz wykorzystać przydatne techniki, takie jak na przykład komunikaty typu JA czy technikę FUKO.
Komunikaty typu JA
To podstawowe narzędzie komunikacji bez przemocy. Komunikat, który wyraża twoje emocje i potrzeby, jednocześnie nie obwinia drugiej osoby, więc nie jest konfrontacyjny.
Opiera się na schemacie: Ja czuję… kiedy ty… ponieważ…; Potrzebuję… Oczekuję… Proszę…
Przykład:
- Czuję frustrację, kiedy przerywasz mi w trakcie spotkania, bo utrudnia mi to pracę i odbieram to jako brak szacunku.
- Potrzebuję, żebyśmy słuchali się nawzajem, bo tylko wtedy nasza współpraca będzie efektywna.
Model FUKO
To model udzielania konstruktywnej informacji zwrotnej, oparty na czterech krokach:
F – fakty: opisz konkretne zachowanie osoby;
U – ustosunkowanie: wyraź, co czujesz w związku z tym zachowaniem;
K – konsekwencje: pokaż, jaki wpływ ma to zachowanie (na ciebie, innych itp.);
O – oczekiwania: jasno powiedz, czego potrzebujesz w przyszłości.
Przykład:
Wczoraj, gdy przerwałeś Kasi w trakcie spotkania (F), poczułam duży dyskomfort (U). Takie zachowanie sprawia, że inni obawiają się zabierać głos (K). Chciałabym, żeby na naszych zebraniach każdy czuł się komfortowo i miał możliwość swobodnego wypowiedzenia się do końca (O).
Jak zgłosić mobbing i gdzie szukać wsparcia?
Jeśli nie zdecydujesz się na bezpośredni sprzeciw, pomocne może być podjęcie wybranych poniższych działań.
Jeśli doświadczasz mobbingu, poproś o wsparcie kogoś, komu ufasz
Czasem trudno od razu zgłosić problem oficjalnie. Zawsze warto o swoim doświadczeniu porozmawiać z kimś, kto cieszy się zaufaniem. W niektórych firmach wyznacza się i szkoli konkretne osoby dopełnienia takiej roli (tzw. osoby zaufania), ale może to być dowolny współpracownik. Taka osoba może cię wesprzeć emocjonalnie, pomóc ci w zebraniu informacji i zaplanowaniu kolejnych kroków czy towarzyszyć w rozmowie z osobą stosującą przemoc.
Jeśli jesteś mobbingowany, zgłoś sprawę menedżerowi liniowemu lub wyższego szczebla
O sytuacji, której doświadczasz, warto jest porozmawiać z bezpośrednim przełożonym (o ile nie jest on osobą, która stosuje zachowania negatywne).
Dobrze jest opisać, co się dzieje, wskazując konkretne fakty i sposób postępowania danej osoby/osób oraz poprosić o wsparcie. Jeśli przełożony nie zareaguje lub jest stroną, należy zgłosić sprawę wyżej, np. do dyrektora jednostki, członka zarządu itp. Ważne, by zasygnalizować problem osobom zarządzającym i decyzyjnym.
Mobbing możesz zgłosić do działu HR lub BHP
Działy HR oraz BHP są zobowiązane do reagowania na przypadki naruszeń przepisów prawa i wewnętrznych zasad. Masz więc prawo oczekiwać od pracowników tych działów podjęcia działań, które położą kres zachowaniom negatywnym. Twoje zgłoszenie może mieć dowolną formę (rozmowa, mail itp.). Skorzystaj z formalnych procedur wewnętrznych
Pracodawcy powinni posiadać politykę antymobbingowa i procedury, które określają sposób zgłaszania i rozpatrywania takich spraw. Sprawdź, czy w twojej firmie są takie regulacje – zapoznaj się z nimi, by znać obowiązującą ścieżkę postępowania.
Na ogół w ramach takiej procedury skargę może zgłosić osoba poszkodowana, świadek i każda osoba mająca informacje o naruszeniu w firmie.
Formalne zgłoszenie uruchamia wewnętrzne postępowania wyjaśniające, mające na celu rozpoznanie zasadności zgłoszenia, rozwiązanie problemu, wdrożenie działań naprawczych i wsparcie osób poszkodowanych.
Bezpieczne miejsce pracy i wolne od mobbingu tworzymy wszyscy
Każdy i każda z nas, niezależnie od zajmowanego stanowiska w firmie, ma wpływ na kulturę organizacyjną i klimat w miejscu pracy. Warto zapamiętać słowa Edmunda Burke’a: „Zło triumfuje nie dlatego, że ludzie je czynią, ale dlatego, że inni nic nie robią”.
To dotyczy również miejsca pracy. Nie bądź więc obojętna/obojętny. Pamiętaj, że reagowanie to nie donoszenie, lecz obrona własnej/czyjejś godności i prawa do bezpiecznej pracy. Każdy sprzeciw wobec zachowania negatywnego to krok w stronę kultury organizacyjnej opartej na szacunku i przyjaznego miejsca pracy. ©
Artykuł pochodzi z książki:
Personel i Zarządzanie 1/2026
Autorka
Ewelina Supińska
Psycholożka i interwentka kryzysowa, ekspertka ds. zdrowia psychicznego i dobrostanu z 20-letnim doświadczeniem w pracy w środowisku biznesowym. Autorka książek: „Pierwsza pomoc psychologiczna. Jak wspierać osoby w kryzysie psychicznym?” oraz „Psijaciele i wielka burza uczuć. Pierwsza pomoc w trudnych chwilach”.