Transparentność płac w rekrutacji – jakie zmiany w kodeksie pracy od grudnia 2025 r.?

Zmiany te są częściowym wdrożeniem dyrektywy o transparentności wynagrodzeń (dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania[1].

Jawność wynagrodzenia na etapie rekrutacji

Obecnie pracodawcy nie są zobowiązani do podawania informacji o wysokości wynagrodzenia w trakcie procesu rekrutacji, w tym w ogłoszeniu rekrutacyjnym. Decyzja w tym zakresie należy do firmy. W praktyce część organizacji zamieszcza już w treści samego ogłoszenia o pracę tzw. widełki płacowe bądź konkretną kwotę, ale nie jest to standard rynkowy. Często kandydat dowiaduje się o proponowanej kwocie dopiero podczas rozmowy kwalifikacyjnej lub po otrzymaniu oferty.

Planowane zmiany w kodeksie pracy

Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza art. 183ca[2], który nakłada na pracodawcę obowiązek przekazania kandydatowi informacji o:

• początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale płacowym opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach (bez względu na płeć);
• odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli taki obowiązuje.

Dane te mają być udostępniane z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, w postaci papierowej lub elektronicznej, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje. Może to nastąpić na trzech etapach:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko lub nie przekazał tej informacji w ogłoszeniu o pracę,
• przed nawiązaniem stosunku pracy – jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na stanowisko albo nie przekazał tych informacji w ogłoszeniu o pracę albo przed rozmową kwalifikacyjną.

Wybór, na którym etapie pracodawca przekaże powyższe informacje, zależy zatem od ukształtowania procesu rekrutacji i od decyzji pracodawcy. Przepisy nie nakładają na pracodawców obowiązku przekazania informacji w ogłoszeniu o pracę. Można ten obowiązek wykonać na późniejszym etapie, każdorazowo jednak pamiętając, aby nastąpiło to z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z tymi informacjami, zapewniając świadome i przejrzyste negocjacje.

W konsekwencji przekazanie takiej informacji podczas rozmowy, podczas której ustalane są ostateczne warunki wynagrodzenia (bez możliwości późniejszej negocjacji tych warunków), będzie nieprawidłowe. Kandydat bowiem po otrzymaniu informacji o wynagrodzeniu musi mieć czas na analizę i podjęcie decyzji, w tym przygotowanie się do negocjacji z firmą. Pracodawca zatem każdorazowo powinien zapewnić kandydatowi kilka dni na przemyślenie i podjęcie decyzji.

Poza informacją o wynagrodzeniu pracodawca będzie zobowiązany do przekazania kandydatowi także informacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli taki obowiązuje. Nie będzie zatem wystarczające przekazanie całego dokumentu, np. regulaminu. Pracodawca powinien wybrać odpowiednie postanowienia regulaminu dotyczące danego stanowiska i przekazać je kandydatowi. Co istotne, w niektórych przypadkach takie informacje (np. zasady premiowania) stanowią informację poufną. Konieczne może być zatem zawarcie z kandydatem odpowiedniej umowy o zachowaniu poufności. Pamiętajmy, że regulamin premiowania to też regulamin wynagradzania, nawet jeśli znajduje się w załączniku do regulaminu czy w osobnym dokumencie.

Nie będzie wystarczające przekazanie informacji o wynagrodzeniu np. podczas rozmowy telefonicznej z wybranym kandydatem. Nowe przepisy bowiem określają, w jakiej formie kandydat powinien tę informację otrzymać. Może nastąpić albo w formie pisemnej, albo elektronicznej, np. e-mailowo.

Po zmianie trzeba będzie wskazać albo początkową kwotę wynagrodzenia, albo widełki, a także przekazać odpowiednie postanowienia ww. dokumentów.

Pojęcie wynagrodzenia – co mówi o tym kodeks pracy?

Nowy przepis odwołuje się do pojęcia wynagrodzenia uregulowanego w art. 183c § 2 k.p. Zgodnie z jego treścią wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.

Oznacza to, iż pracodawca zobowiązany będzie wskazać kandydatom nie tylko wysokość wynagrodzenia zasadniczego, ale także wszystkie inne składniki wynagrodzenia (np. premie, prowizje, dodatki do wynagrodzenia) oraz inne świadczenia związane z pracą, w tym także świadczenia niepieniężne (np. benefity związane z pracą, jak ubezpieczenie medyczne, karta Multisport itp.).

PRZYKŁAD

• Wynagrodzenie zasadnicze: 6500 – 7500 zł brutto miesięcznie.
• Dodatkowe składniki wynagrodzenia:
  - premia kwartalna do 15% wysokości wynagrodzenia zasadniczego,
  - prowizja od sprzedaży do 5% wartości sprzedaży netto realizowanej przez pracownika.
• Świadczenia pozapłacowe:
  - prywatna opieka medyczna,
  - karta Multisport,
  - dofinansowanie szkoleń zawodowych do 2000 zł rocznie.

[1] Dz.Urz. UE L 132 z 2023 r., s. 21.

[2] Ustawa z 4.06.2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. poz. 807).

Artykuł pochodzi z książki:
Prawo pracy. Przegląd zmian 2025 i 2026 r.

Autorzy
Eksperci z Kancelarii Raczkowski