Aby dane zachowanie mogło być poczytane za mobbing, konieczne jest wystąpienie kilku charakterystycznych cech pozwalających na uznanie tego zachowania za mobbing.
Jakie zachowania można uznać za mobbing?
Jedną z najważniejszych cech mobbingu jest jego długotrwały charakter (co powinno być rozpatrywane w sposób indywidualny i uwzględniać okoliczności danego przypadku). Jak wskazał Sąd Najwyższy w prezentowanym niżej wyroku, nie jest istotne udowodnienie zdarzenia powodującego początek mobbingu. Kolejno, mobbing cechuje się powtarzalnością, co oznacza, że nie ma charakteru incydentalnego. Trzecią cechą mobbingu są negatywne intencje sprawcy mobbingu. Istotne jest, że uznanie określonego zachowania za mobbing nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia takiego skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 § 2 k.p., tj. wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników
Przykładowo, mobbingu dopuszcza się przełożony, który wielokrotnie dokuczał, nękał lub utrudniał podwładnej korzystanie z uprawnień przysługujących z tytułu wychowywania małoletnich dzieci, w wyniku czego doszło u pracownika do zaburzeń adaptacyjnych depresyjno-lękowych (wyrok SN z 18 grudnia 2018 r.; sygn. akt II PK 243/17).
Niemiecki psychiatra Hanz Leymann wyróżnił 45 cech działań mobbingowych (tzw. lista Leymanna – dostępna w przestrzeni internetowej).
Jako przykład mobbingu Leymann wskazał w szczególności:
- ograniczenie możliwości wypowiadania się przez przełożonego,
- ciągłe krytykowanie pracy pracownika,
- nękanie,
- groźby ustne i pisemne,
- upokarzające gesty i spojrzenia,
- krytykowanie życia prywatnego pracownika,
- unikanie rozmów z pracownikiem przez dyrektora,
- zabranianie rozmów z pracownikiem,
- traktowanie w sposób pogardliwy,
- sugerowanie choroby psychicznej,
- mówienie źle o pracowniku za jego plecami,
- nieprzydzielanie zajęć do wykonania,
- propozycje o podtekście seksualnym,
- nieprzydzielanie pracownikowi żadnych zadań do wykonania,
- odbieranie wcześniej przydzielonych zadań.
W obecnych realiach prawnych i faktycznych najczęstsze przejawy szykanowania w dużej mierze stanowi uchybianie przeciwko prawom pracownika (J. Marciniak, Mobbing, dyskryminacja, molestowanie, Warszawa, 2020, s. 152), tj.:
- zmuszanie do pozostawania po godzinach,
- odmawianie urlopu lub zwolnień,
- szantażowanie zwolnieniem z pracy,
- złośliwe uwagi, niewybredne żarty,
- niesłuszne pozbawianie nagrody lub premii,
- powierzanie zadań powyżej kompetencji,
- wyznaczanie nierealnie krótkich terminów,
- karanie bez wysłuchania wyjaśnień,
- publiczne krytykowanie, ośmieszanie i poniżanie,
- zmuszanie do składania donosów,
- przypisywanie konfliktowego charakteru,
- karanie za dochodzenie swoich praw.
Za przeciwdziałanie mobbingowi odpowiedzialny jest dyrektor szkoły. Wynika to z ogólnej zasady wyrażonej w przepisie art. 94 pkt 10 k.p., zgodnie z którym, jednym z obowiązków pracodawcy jest wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 30 sierpnia 2018 r. (sygn. akt I PK 184/17), pracodawca jest obowiązany wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (art. 94 pkt 10 k.p.), ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi (art. 943 § 1 k.p.), ma obowiązek szanować godność i inne dobra osobiste pracownika (art. 111 k.p.). Z tych ogólnie sformułowanych obowiązków wynikają obowiązki szczegółowe – dbanie o dobrą atmosferę pracy, przeciwdziałanie konfliktom, zapobieganie naruszaniu godności pracowników.
Nie jest dopuszczalne (jest niezgodne z zasadami współżycia społecznego) wzajemne odnoszenie się do siebie pracowników z użyciem słów obraźliwych, wulgarnych, obelżywych i obscenicznych. Naruszanie przez jednych pracowników godności i dobrego imienia innych może w skrajnych przypadkach doprowadzić nawet do zastosowania wobec naruszycieli art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (tj. zwolnienia z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia). Osoba, której dobra osobiste zostały naruszone przez inne osoby, ma prawo wystąpić z roszczeniami o ochronę dóbr osobistych (art. 23–24 k.c., art. 448 k.c.).
Sprawcą mobbingu może być zarówno pracodawca, jak i osoby zarządzające w jego imieniu zakładem pracy, przełożeni pracownika, a także inni pracownicy. Ochroną z art. 943 § 2 k.p. objęci są wszyscy pracownicy szkoły, niezależnie od pełnionej funkcji czy zajmowanego stanowiska (zarówno nauczyciele, jak też pracownicy niepedagogiczni).
Obowiązki dyrektora szkoły w zakresie przeciwdziałania mobbingowi
Obowiązek dyrektora w zakresie przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu. Dyrektor powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez szkolenie pracowników, informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu, czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, wówczas dyrektor może uwolnić się od odpowiedzialności (wyrok Sądu Najwyższego z 3 sierpnia 2011 r.; sygn. akt I PK 35/11). Jak wskazał SN, przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych.
Z prawnego punktu widzenia, udowodnienie zdarzenia stanowiącego początek mobbingu pozostaje nieistotne dla możliwości przypisania dyrektorowi odpowiedzialności za mobbing. Istotne jest bowiem nagromadzenie dotyczących pracownika lub skierowanych przeciwko niemu zachowań zmierzających do wywołania skutków wymienionych w art. 943 § 2 k.p. Wystarczy zatem ustalenie, że proces trwał przez wiele miesięcy, oraz że zaistniało w tym czasie wiele zachowań składających się na mobbing (tj. cecha uporczywości).
Jeśli więc mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to mogło wynikać to z faktu, że:
- sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo
- mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo
- doszło do zbiegu obydwu tych elementów.
Za tego rodzaju działania dyrektor nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 943 § 1 k.p. W świetle orzecznictwa sądowego trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Oznacza to, że jeżeli dyrektor – w razie roszczenia pracownika – wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca, a nie dyrektor.
Opracowując procedurę antymobbingową, dyrektor powinien w sposób jednoznaczny wyrazić kategoryczny sprzeciw wobec wszelkich form mobbingu (jak też dyskryminacji i molestowania – jeżeli procedura stanowi jeden dokument). W tym celu powinien wyrazić jednoznaczne stanowisko – np. stanowiące wstęp do procedury antymobbingowe (antydyskryminacyjnej). Procedura powinna być podana do wiadomości pracowników.
Z uwagi na spoczywający na dyrektorze obowiązek udowodnienia przeciwdziałania mobbingu w zakładzie pracy, warto, aby każdy pracownik potwierdził na piśmie fakt zapoznania się z procedurą, a oświadczenie pracownika pracodawca powinien włączyć do akt osobowych pracownika.
Niemniej istotną rolę – na co wskazywało wcześniej powołane orzecznictwo sądowe – odgrywają wewnętrzne szkolenia antymobbingowe, a także ankietowanie pracowników.
Ankietowanie pracowników pozwala dyrektorowi rozeznać się co do skali zjawiska, znajomości zjawiska przez pracowników, a także możliwych działań niepożądanych.
Możliwe sankcje za naruszenie omawianych przepisów określają przepisy art. 943 § 3 i 4 k.p. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Żądanie o zadośćuczynienie wymaga udowodnienia przez poszkodowanego skutku mobbingu w postaci rozstroju zdrowia.
SN
Pojęcie „odpowiednia suma” użyte w art. 943 § 3 k.p., której może domagać się pracownik w przypadku rozstroju zdrowia, jest pojęciem niedookreślonym. W orzecznictwie przyjmuje się, że zadośćuczynienie ma mieć przede wszystkim charakter kompensacyjny, wobec czego jego wysokość nie może stanowić zapłaty symbolicznej, lecz musi przedstawiać ekonomicznie odczuwalną wartość. Jednocześnie wysokość ta nie może być nadmierna w stosunku do doznanej krzywdy, ale musi być „odpowiednia” w tym znaczeniu, że powinna być – przy uwzględnieniu krzywdy poszkodowanego – utrzymana w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa.
Przy ocenie „odpowiedniej sumy” należy brać pod uwagę wszystkie okoliczności danego wypadku, mające wpływ na rozmiar doznanej krzywdy. Zadośćuczynienie powinno więc mieć charakter całościowy i obejmować zarówno cierpienia fizyczne (a więc ból i inne dolegliwości), jak i psychiczne (czyli negatywne uczucia doznawane w związku z cierpieniami fizycznymi lub następstwami uszkodzenia ciała czy rozstroju zdrowia) już doznane, czas ich trwania, jak i te, które zapewne wystąpią w przyszłości, a więc prognozy na przyszłość.
Wyrok SN z 8 sierpnia 2017 r.; sygn. akt I PK 206/16
Z kolei na podstawie przepisu art. 943 § 4 k.p., pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Artykuł pochodzi z książki:
Prawa i obowiązki dyrektora szkoły (PDF)
Autorka
Agata Piszko