Co wprowadziła dyrektywa work-life balance?

Największą zmianą wprowadzoną przepisami dyrektywy jest zwiększenie wymiaru urlopu rodzicielskiego z dotychczasowych 32 tygodni do 41 tygodni (analogicznie z 34 tygodni do 43 tygodni w przypadku ciąży mnogiej). Nowym rozwiązaniem natomiast jest wprowadzenie 9-tygodniowego urlopu rodzicielskiego dla każdego z rodziców, który nie może zostać przeniesiony. Zmiana umożliwia wykorzystanie urlopu rodzicielskiego przez oboje rodziców jednocześnie. W praktyce oznacza to, że ojciec po porodzie może przebywać 11 tygodni z rodziną, biorąc 2 tygodnie urlopu ojcowskiego oraz urlop rodzicielski w wymiarze 9 tygodni. W poprzednim stanie prawnym wymiar urlopu rodzicielskiego przysługującego ojcu dziecka był uzależniony od tego, w jakim zakresie z takiego urlopu skorzystała matka dziecka. Wprowadzona zmiana ma na celu umożliwienie ojcu dziecka udział w jego opiece nad dzieckiem w większym zakresie. Urlop obojga rodziców nie może jednak przekroczyć 41 lub 43 tygodni.

Novum wprowadzonym do kodeksu pracy jest dodatkowy urlop opiekuńczy. Urlop opiekuńczy ma na celu umożliwić pracownikowi zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik ma możliwość skorzystania z 5 dni takiego urlopu w ciągu roku kalendarzowego.

Nową instytucją jest także prawo do zwolnienia z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Urlop przysługuje w wymiarze 2 dni lub 16 godzin. W odróżnieniu od urlopu opiekuńczego, w  przypadku urlopu z powodu działania siły wyższej pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia.

Kolejnym rozwiązaniem wprowadzonym do kodeksu pracy w wyniku implementacji dyrektywy jest tzw. elastyczna organizacja czasu pracy. Celem tej instytucji jest możliwość dostosowania obowiązków zawodowych do opieki nad dziećmi. Pracownik ma prawo skorzystać z tego uprawnienia do ukończenia 8. roku życia przez dziecko. Prawodawca przewidział kilka form uelastycznienia organizacji czasu pracy, są to: obniżenie wymiaru czasu pracy, ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy, system przerywanego czasu pracy czy praca zdalna.

Oprócz dyrektywy work-life balance Polska zaimplementowała również rozwiązania wynikające z dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE.

Dyrektywa ta również wprowadziła wiele rozwiązań mających na celu zredukowanie stresu związanego z pracą i zapewnienie równowagi pomiędzy pracą a życiem prywatnym. Zmiany dotknęły przede wszystkim rodzaje umów. W  przypadku rozwiązania umów na czas określony zostały one zrównane pod kątem wymogów ich rozwiązania z umowami na czas nieokreślony. Od teraz pracodawca jest zobowiązany wskazać przyczynę dla rozwiązania umowy na czas określony, a także przeprowadzić konsultacje ze związkowcami. Zwiększona ochrona pracowników pracujących na podstawie umów czasowych ma zapewnić im poczucie bezpieczeństwa i większy komfort psychiczny. Ustawodawca unijny pochylił się również nad umowami na okres próbny wprowadzając dodatkowe obowiązki dla pracodawców. Pracodawca zawierając umowę na okres próbny musi od teraz zastanowić się, na jak długo chciałby takiego pracownika zatrudnić. Zgodnie ze znowelizowanymi przepisami w przypadku zamiaru zawarcia umowy na okres krótszy niż 6 miesięcy umowa na okres próbny nie może przekraczać 1 miesiąca. Z kolei w przypadku umów czasowych wynoszących co najmniej 6 miesięcy i mniej niż 12 miesięcy, umowa na okres próbny nie może przekraczać 2 miesięcy. Jeżeli natomiast pracodawca ma zamiar zatrudnić pracownika, po okresie próbnym, na co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony, okres próby powinien trwać od 2 do maksymalnie 3 miesięcy.

Dyrektywa wprowadziła również wiele zakazów i nakazów dla pracodawców w związku z zatrudnieniem pracowników. Przede wszystkim na pracodawcę został nałożony obowiązek informacyjny dotyczący warunków pracy, m.in. w zakresie świadczeń pieniężnych lub rzeczowych, zasad pracy w nadgodzinach, zasad dotyczących urlopów, zasad rozwiązywania stosunku pracy.

Pracodawca nie może również zakazać pracownikowi jednoczesnej pracy dla innego pracodawcy, pod warunkiem, że godziny pracy wynikające z obu etatów ze sobą nie kolidują. Dyrektywa poszerzyła również katalog uprawnień pracowniczych. Pracownik, który jest zatrudniony co najmniej 6 miesięcy u danego pracodawcy, może się zwrócić do niego o zmianę rodzaju umowy na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy.

Pracownicy mają również prawo do odpłatnego, wliczonego do czasu pracy szkolenia, które jest konieczne do pracy określonego rodzaju lub na danym stanowisku. Wprowadzono również dodatkowe przerwy dla pracowników, drugą przerwę trwającą 15 minut, jeżeli dobowy czas pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin, a także trzecią również trwającą 15 minut, jeżeli dobowy czas pracy będzie dłuższy niż 16 godz.

Artykuł pochodzi z książki:
Work-life balance w praktyce

Autor
Praca zbiorowa