Kim jest sygnalista?
Na chwilę obecną nie istnieje legalna definicja „sygnalisty” (ang. whistleblower). Termin jest rozumiany szeroko i określa się nim każdą osobę, która informuje o nieprawidłowościach mających miejsce w firmie. Warto podkreślić, że obowiązkiem każdego pracownika jest zaraportowanie dostrzeżonych nieprawidłowości. Bierność pracownika może w skrajnych przypadkach skończyć się zwolnieniem pracownika. Wynika to z tego, że jednym z podstawowych obowiązków pracowniczych jest dbanie o dobro zakładu pracy. Jeśli pracownik ma wiedzę o działaniach, które szkodzą pracodawcy, powinien to zgłosić, aby pracodawca mógł zareagować.
Nowy projekt ustawy o sygnalistach zakłada, że ochronie będą podlegać zgłoszenia nieprawidłowości z tak kluczowych dla bezpieczeństwa społeczeństwa dziedzin, jak:
- finansowanie terroryzmu i pranie brudnych pieniędzy,
- ochrona środowiska,
- bezpieczeństwo żywności,
- bezpieczeństwo transportu,
- bezpieczeństwo jądrowe,
- bezpieczeństwo militarne państwa.
Z orzecznictwa
Pracownik, który nie zgłasza przełożonym o dostrzeżonych przez siebie faktach pobrania pieniędzy z kasy przez współtowarzysza pracy, w wyniku czego ujawniła się znaczna szkoda dla zakładu pracy, w którym obaj pracownicy są zatrudnieni w charakterze osób materialnie odpowiadających, dopuszcza się – w braku okoliczności usprawiedliwiających takie zaniechanie – ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
Uchwała SN z 1.12.1965 r., III PO 40/65
Ważne
Prawo pozwala pracodawcy na zwolnienie nie tylko tych pracowników, którzy łamią narzucone im zasady, lecz także takich, którzy biernie się przyglądają nieprawidłowościom i zatajają fakt ich występowania. Takie zaniechanie pracownika uzasadnia rozwiązanie z nim umowy o pracę, w tym również w trybie dyscyplinarnym.
Sąd Najwyższy wprost wskazał, że nikt z zespołu pracowników nie może milcząco tolerować zaobserwowanych naocznie naruszeń – w tej konkretnej sytuacji przypadków tzw. podbierania gotówki z kasy przedsiębiorstwa i wynoszenia rzeczy z terenu zakładu przez innego pracownika.
Sąd Najwyższy wyjaśnił przy tym, że bierność członków załogi wydatnie sprzyja powstawaniu czynów przestępnych popełnianych na szkodę pracodawcy.
Podobne stanowisko zajął Sąd Okręgowy w Piotrkowie Trybunalskim w wyroku z 19.12.2018 r. (V Pa 50/18), który wprost mówi o obowiązku „podjęcia inicjatywy” przez pracownika.
Zdaniem sądów dbanie o mienie zakładu pracy to więc nie tylko powstrzymywanie się od zachowań godzących w to mienie, ale także podejmowanie pozytywnych działań, i „przejawianie inicjatywy”. Do takich pozytywnych działań zaliczyć należy na pewno zawiadomienie pracodawcy o działaniu na jego szkodę przez innego pracownika. Uzasadnionego sygnalizowania nieprawidłowości nie należy bowiem błędnie utożsamiać z donosicielstwem, lecz z dbałością o dobro zakładu pracy oraz zasady współżycia społecznego.
Ustawa o sygnalistach
Ustawodawca pracuje nadal nad ustawą o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa, która ma na celu implementację dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE 2019/1937 z 23 października 2019 r. Po wejściu w życie tych przepisów terminem „sygnalista” będziemy mogli określać osobę fizyczną, która zgłasza lub ujawnia publicznie informację o naruszeniu prawa uzyskaną w kontekście związanym z pracą.
Ustawa obowiązywać będzie m.in. pracowników, pracowników tymczasowych, osoby świadczące pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym na podstawie umowy cywilnoprawnej, przedsiębiorców, a także członków zarządu.
Polska jednakże znajduje się w ogonie państw Unii Europejskiej co do wdrożenia tych przepisów. Wyznaczony przez dyrektywę termin minął 17 grudnia 2021 r., a prace nad polską ustawą wdrażającą stanęły na etapie konsultacji wewnątrz rządu. Wobec Polski toczy się postępowanie przed TSUE o nałożenie kary i przymuszenie naszych władz do działania. Trudno określić, kiedy można spodziewać się wdrożenia tych przepisów – ostatnie lata wskazują, że procedury naruszenia prawa wspólnotowego toczące się wobec Polski niekoniecznie przynoszą zamierzone efekty.
Ważne
Niezależnie od wejścia w życie nowych przepisów whistleblowing już teraz stanowić powinien element polityki HR compliance. Działanie takie będzie miało m.in. następujące zalety:
- położenie nacisku na zgodność z prawem i etyką w obszarze zasobów ludzkich;
- zwiększenie kontroli nad procesami zachodzącymi wewnątrz organizacji;
- ograniczenie ryzyka nadużyć; n kształtowanie etycznego środowiska pracy;
- budowanie firmy opartej na wartościach.
Co zrobić po otrzymaniu zgłoszenia od sygnalisty?
Pracodawca po otrzymaniu zgłoszenia od sygnalisty powinien dokonać weryfikacji takiego zgłoszenia w celu potwierdzenia lub zaprzeczenia prawdziwości zgłoszonych zarzutów. Może to przyjąć postać postępowania wyjaśniającego, którego przebieg i zasady kształtuje pracodawca. Rekomendowanym działaniem jest powołanie niezależnego zespołu wyjaśniającego, który następnie odbierze wyjaśnienia od sygnalisty. W razie potrzeby pracodawca powinien zwrócić się do sygnalisty o dodatkowe informacje i wskazanie osób, które powinny być następnie przesłuchane. Następnie pracodawca powinien zbadać dokumenty dotyczące zgłoszenia, a także odebrać wyjaśnienia od osób, które mogą mieć wiedzę na temat nieprawidłowości.
Czy rozpatrywać anonimowe zgłoszenia?
Zgłoszenia anonimowe będą mogły pozostać bez rozpoznania, chyba że pracodawca sam dopuści możliwość zgłoszeń anonimowych w wewnętrznej procedurze. Jeśli pracodawca się na to nie zdecyduje, to w celu skutecznego dokonania zgłoszenia sygnalista musi podać swoje dane identyfikujące i umożliwiające kontakt. Ograniczenie możliwości dokonywania zgłoszeń anonimowo argumentowana jest głównie kwestiami praktycznymi. Wśród nich wymienia się m.in. perspektywę napływu zgłoszeń składanych w złej wierze lub o niskiej szkodliwości, które mogą nie być obiektywne i zasadne. W związku z czym powodowałoby to zmniejszenie skuteczności przeciwdziałania rzeczywistym naruszeniom, a także generowałoby to zwiększone obciążenia finansowe. Anonimowe dokonywanie zgłoszeń mogłoby także pogorszyć relacje pracowników w zakładzie pracy.
Postępowanie wyjaśniające a postępowanie sądowe
Postępowanie wyjaśniające ma na celu przede wszystkim sprawdzenie, czy zgłaszane przez sygnalistę zarzuty znajdują potwierdzenie w rzeczywistości oraz ocenę stwierdzonego ryzyka. Po jego przeprowadzeniu zespół wyjaśniający powinien stworzyć raport końcowy, który stanie się punktem wyjścia do dalszych działań i decyzji:
- wyeliminowania stwierdzonych nieprawidłowości,
- wyciągnięcia konsekwencji wobec sprawców,
- wdrożenia mechanizmów prewencyjnych, a także
- wyjścia z propozycją ugodowego rozwiązania ewentualnych sporów.
Ważne
Postępowanie wyjaśniające powinno służyć także do zgromadzenia i zabezpieczenia dowodów potrzebnych w postępowaniu sądowym. Przykładowo, właśnie na potrzeby przyszłych postępowań sądowych warto, by członkowie zespołu wyjaśniającego protokołowali zeznania przesłuchiwanych osób – może się zdarzyć, że pewne okoliczności wraz z upływem czasu zatrą się w pamięci świadków. Świadkami będą mogły być też osoby, które zasiadają w zespole wyjaśniającym. Należy również pamiętać, że prowadzenie postępowania wyjaśniającego ma istotne przełożenie na prawidłowość rozwiązania umowy o pracę.
Z orzecznictwa
Bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 k.p. rozpoczyna się od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie umowy o pracę, czyli od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania, sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym zachowaniu pracownika.
Postanowienie SN z 6.02.2019 r., II PK 6/18
Z praktyki
Często zdarza się, że pracownicy kwestionują zwolnienie dyscyplinarne wskazując, że zostało ono dokonane po upływie jednego miesiąca od otrzymania informacji uzasadniającej rozwiązanie umowy z pracownikiem. Powyższe postanowienie SN kontynuuje słuszną linię orzeczniczą, według której pracodawca ma prawo wydłużyć ten termin, pod warunkiem sprawnego przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego, tak aby organ podejmujący decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem posiadał już pełne i zweryfikowane informacje w tym zakresie.
Powyższe stanowisko chroni również samego pracownika, gdyż daje pracodawcy czas na dokładne zweryfikowanie jego działania zanim podejmie decyzję tak istotną jak rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę z jego winy bez wypowiedzenia. Gdyby przyjąć inaczej, pracodawca musiałby podejmować decyzję na szybko, a pracownik mógłby paść ofiarą choćby nieuzasadnionego donosu.
Zakaz działań odwetowych
Pracodawca nie powinien stosować działań odwetowych względem sygnalisty. Nawet pomimo braku transpozycji dyrektywy do krajowego porządku prawnego w obecnym stanie prawnym sygnalista posiada pewne narzędzia chroniące go przed działaniami odwetowymi.
Działania odwetowe to na przykład:
- odmowa nawiązania stosunku pracy,
- wypowiedzenie stosunku pracy,
- rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia,
- obniżenie wysokości wynagrodzenia za pracę,
- pominięcie przy awansowaniu,
- mobbing,
- dyskryminacja,
- przeniesienie pracownika na niższe stanowisko pracy,
- a także sama groźba lub próba zastosowania danego środka odwetowego.
Nie istnieją sztywne ramy czasowe pozwalające stwierdzić, do kiedy trwa ochrona sygnalisty. Każdy przypadek będzie badany indywidualnie przez sąd. W projekcie ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa zagadnienie działań odwetowych jest rozbudowane. Przepisy wprost będą stanowić, że nie będzie można podejmować działań odwetowych ani prób lub gróźb zastosowania takich działań. Ochroną tą objęci są zarówno pracownicy w rozumieniu kodeksu pracy, jak i osoby zatrudnione na podstawie innego stosunku prawnego niż stosunek pracy.
Ważne
Aby zakwalifikować dane zachowanie jako działanie odwetowe, musi ono być:
- bezpośrednie lub pośrednie (działanie lub zaniechanie),
- w kontekście związanym z pracą,
- spowodowane zgłoszeniem lub ujawnieniem publicznym,
- naruszające lub mogące naruszyć prawa zgłaszającego lub wyrządzające lub mogące wyrządzić nieuzasadnioną szkodę zgłaszającemu.
Trzeba jednak zwrócić uwagę na to, że pomimo braku przepisów wdrażających ochronę sygnalistów zakaz działań odwetowych wobec sygnalistów może zostać wywiedziony z już obowiązujących przepisów i zastosowany w praktyce. Pracownik może bowiem zarzucić pracodawcy nierówne traktowanie, dyskryminację, zgłosić roszczenia na tle mobbingu czy odwołać się od rozwiązania umowy o pracę będącego konsekwencją zgłoszenia nadużyć.
Jednym z najczęstszych przykładów działania odwetowego jest właśnie rozwiązanie stosunku pracy. W tym zakresie sądy pracy zawsze badają, czy przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest rzeczywista, a rozważaniu sądu podlega m.in. to, czy przyczyna wskazana w oświadczeniu pracodawcy (nawet jeśli jest prawdziwa, tj. dotyczy wydarzeń, które miały miejsce) stanowiła realną motywację pracodawcy do zwolnienia. Ten wątek bardzo często pojawiał się w sprawach dotyczących likwidacji stanowiska, gdzie podnoszono argumenty, że decyzja o likwidacji miała na celu pozbycie się niewygodnego pracownika.
W raporcie Fundacji Batorego z 2011 r. wskazywano, że najczęstszym działaniem odwetowym wobec sygnalistów była właśnie fikcyjna likwidacja stanowiska.
Artykuł pochodzi z książki:
Pracownik i pracodawca w sądzie
Autorzy
Karolina Kanclerz, radca prawny, partner, zarządzająca biurem PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler we Wrocławiu
Marcin Szlasa-Rokicki, radca prawny, partner, zarządzający zespołem sporów sądowych w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Jakub Grabowski, radca prawny, prawnik w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler