Rozmowa Doroty Dublanki, dyrektorki zarządzającej, dyrektorki Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR, z Katarzyną Sarek-Sadurską, r.pr., partnerką zarządzającą People & Law, o tym, jak przygotować dział HR i organizację na wdrożenie dyrektywy o równości i przejrzystości wynagrodzeń.
Dorota Dublanka: Termin na implementację dyrektywy o jawności wynagrodzeń upływa w czerwcu 2026 r. Trwają też zaawansowane prace nad projektem częściowej implementacji dyrektywy w Polsce. Z pewnością ten temat coraz częściej pojawia się we wszystkich organizacjach. Czy już teraz jest dobry czas na rozpoczęcie przygotowań do wdrożenia zmian?
Katarzyna Sarek-Sadurska: Powiedziałabym, że jest to czas najwyższy. W Unii Europejskiej niektóre państwa stosują już rozwiązania przynajmniej częściowo prowadzące do osiągnięcia celów dyrektywy. Do polskiego Sejmu na początku grudnia 2024 r. wpłynął poselski projekt ustawy o jawności wynagrodzeń, którego zadaniem jest częściowa implementacja dyrektywy (druk nr 934). Skierowano go już na pierwsze czytanie, Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej zdaje się popierać zmiany, więc podejrzewam, że procedowanie projektu pójdzie dość sprawnie. Vacatio legis przewidziane jest na 6 miesięcy. Dodatkowo trzeba wziąć pod uwagę, że samo przygotowanie organizacji na dyrektywę to proces wymagający wielu miesięcy. Najwięksi pracodawcy będą przygotowywali pierwsze raporty za okres rozpoczynający się 1 stycznia 2026 r. Oznacza to, że realnie na zmiany mają czas do końca 2025 roku.
Czym należy zająć się w pierwszej kolejności? Dużo mówi się o ujawnianiu widełek wynagrodzeń w ogłoszeniach o pracę oraz nowych uprawnieniach związków zawodowych lub przedstawicieli pracowników. Czy powinniśmy zaczynać od tych elementów?
Zarówno ogłoszenia o pracę, jak i uprawnienia partnerów społecznych są ważne, ale stanowią „kropkę nad i” potrzebnych zmian. Przede wszystkim należy przyjrzeć się istniejącemu systemowi wynagrodzeń oraz ustalić, jaką mamy siatkę płac dla poszczególnych stanowisk i grup stanowisk. Rekomenduję, aby rozpocząć przygotowanie od szkoleń oraz audytu stanu aktualnego. To da nam potrzebną wiedzę, a następnie pokaże, jakich zmian dana organizacja potrzebuje. Następnym krokiem jest pogrupowanie pracowników (a raczej istniejących stanowisk) w kategorie. W ramach kategorii powinny znaleźć się stanowiska, na których pracownicy wykonują pracę taką samą lub takiej samej wartości. To jest jedynie pozornie proste zadanie. Wymaga ono bowiem skalibrowania istniejących stanowisk w organizacji.
Wiele firm musi nawet zrobić krok do tyłu i zacząć od sporządzenia aktualnych i jednorodnych opisów stanowisk. A to dopiero początek drogi.
To prawda, jest to ogromny i długotrwały projekt. Czy dyrektywa daje jakieś wskazówki, jak ustalać kategorie pracowników. Czy są podane jakieś kryteria, według których powinniśmy tworzyć te grupy?
Tak, dyrektywa podaje przykładowe kryteria, które powinny być brane pod uwagę. Są to umiejętności, wysiłek, odpowiedzialność oraz warunki pracy. Pracodawcy mogą używać również innych neutralnych płciowo kryteriów. Dodatkowo kryteria powinny po wejściu w życie ustawy implementującej dyrektywę zostać uzgodnione z przedstawicielami pracowników.
Wskazówką może też być art. 18(3c) § 3 k.p., zgodnie z którym pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. Warto bowiem pamiętać, że obowiązek równej płacy za pracę taką samą lub pracę takiej samej wartości istnieje w polskim i europejskim systemie prawnym od wielu lat. Dyrektywa nie zmienia tej zasady. Daje jedynie narzędzia, żeby ją skuteczniej niż dotychczas egzekwować.
***
Różnica między średnimi zarobkami kobiet i mężczyzn w 2020 r. wyniosła 4,5 proc., czyli znacznie poniżej średniej UE, ale różnica między średnimi zarobkami kobiet i mężczyzn o porównywalnych charakterystykach i pracujących na podobnych stanowiskach w 2020 r. wyniosła 10,4 proc., co jest wynikiem w okolicach średniej UE.
Źródło: Sytuacja kobiet w Polsce z perspektywy społeczno-ekonomicznej, Polski Instytut Ekonomiczny. Warszawa 2023, s. 21–22.
***
Wróćmy jeszcze do audytu stanu bazowego. Dyrektywa nakłada na pracodawców wiele obowiązków sprawozdawczych. Trzeba będzie obliczać lukę płacową (czyli różnicę między zarobkami mężczyzn i kobiet wyrażoną w procentach) w wielu wariantach. Czy jeżeli w raporcie wstępnym okaże się, że luka wynosi np. 30 proc, to czy oznacza to automatycznie, iż kobiety w tej organizacji są dyskryminowane?
Bardzo dobre pytanie. Warto rozwiać pojawiające się błędne przekonania, że istnienie luki płacowej zawsze oznacza dyskryminację. Tak nie jest. Dyrektywa nakłada obowiązek przekazania w ramach sprawozdawczości siedmiu wskaźników. Są to:
- luka płacowa ze względu na płeć,
- luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- mediana luki płacowej ze względu na płeć,
- mediana luki płacowej ze względu na płeć w formie składników uzupełniających lub zmiennych,
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne,
- odsetek pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia,
- luka płacowa ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników według zwykłej podstawowej płacy godzinowej lub miesięcznej oraz składników uzupełniających lub zmiennych.
Pierwszy, najbardziej ogólny wskaźnik, oznacza różnicę między średnimi stawkami godzinowymi brutto, które otrzymują kobiety i mężczyźni. Różnica ta wyznaczona dla całego zakładu pracy, rozpatrywanego łącznie, niewiele mówi o faktycznej dyskryminacji – ze względu na specyfikę firmy dany pracodawca może zatrudniać pracowników w jednym obszarze zdominowanym przez kobiety, a w drugim zdominowanym przez mężczyzn. Jeśli wartość pracy w obu obszarach jest różna, będzie to skutkować luką płacową, która będzie jednak uzasadniona obiektywnie.
Drugim wskaźnikiem jest luka płacowa ze względu na płeć w formie składników uzupełniających i zmiennych, czyli przedstawienie różnic w nagradzaniu kobiet i mężczyzn premiami, nagrodami czy bonusami. Wskaźnik ten znów może świadczyć o tym, że większość najbardziej efektywnych pracowników to mężczyźni. Warto jednak przyjrzeć się, czy zasady premiowe w firmie są neutralne płciowo. Analogiczne wskaźniki dla mediany wynagrodzeń razem z odsetkiem pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym kwartylu wynagrodzenia mogą pokazać, w zestawieniu ze średnią, jakie są różnice wynagrodzeń między pracownikami niższego, średniego i wyższego szczebla oraz jaki jest udział kobiet na najwyżej płatnych stanowiskach. Ponownie może to świadczyć zarówno o występowaniu „szklanego sufitu”, czyli sytuacji, kiedy po osiągnięciu danego stanowiska przez kobietę okazuje się, że nie ma ona dostępu do dalszego awansu, jak i może być to dziełem okoliczności obiektywnych – jeśli po prostu przy rekrutacjach i awansach lepszymi kandydatami byli mężczyźni.
Dla mnie najciekawszym wskaźnikiem jest jednak ostatni, czyli luka płacowa w poszczególnych kategoriach pracowników. Większość organizacji, zwłaszcza tam gdzie przeprowadzane było wartościowanie stanowisk, posługuję się szerokimi widełkami przy grupowaniu pracowników. Czy ta praktyka będzie mogła być kontynuowana?
Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czym są kategorie istniejące aktualnie w organizacjach, a są to często poziomy zaszeregowań grupujące pracowników na różnych szczeblach w organizacji, wykonujących przeróżne zadania. Służą one bardziej do ustalenia hierarchii i uporządkowania organizacji. Mogą one zostać, ale nie powinny nazywać się już kategoriami. Będzie bowiem trzeba stworzyć nowe kategorie i pogrupować pracowników na nowo pod kątem tego, czy wykonują pracę taką samą lub pracę o takiej samej wartości. Można założyć, że tych grup będzie znacznie więcej i będą one bardziej zróżnicowane niż dotychczasowe pogrupowania (które służyły jednak innemu celowi). W ramach tych kategorii widełki powinny jednak być znacznie węższe.
Co jeśli raportowane różnice będą duże? Jak udowodnić, że wynikają one z przyczyn obiektywnych?
Jeżeli takie zalecenia, jak dokładne opisy stanowisk pracy, kategorii pracowników i odpowiednie dokumentowanie wydajności pracy poszczególnych pracowników, o których mówiłam wcześniej, zostaną wdrożone, pracodawcy nie powinni mieć problemów z rzeczowym uzasadnieniem różnic. Jeśli jednak okaże się, że różnice w poszczególnych kategoriach są wyższe niż 5 proc. i nie są obiektywnie uzasadnione, pracodawca będzie miał 6 miesięcy na ich wyeliminowanie. Jeżeli to się nie uda, to konieczne będzie przeprowadzenie wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.
W takiej sytuacji pracodawca będzie musiał udostępnić wiele bardzo dokładnych danych i wspólnie zidentyfikować źródło problemu oraz wypracować metody na zaradzenie im oraz przyszłe zapobieganie ich nawracaniu. Co bardzo istotne, jeśli okaże się, że różnice w wynagrodzeniach jednak świadczą o dyskryminacji, pracownikom mogą przysługiwać w pewnych przypadkach roszczenia od pracodawcy.
Na co jeszcze powinniśmy się przygotować?
Dyrektywa przyznaje pracownikom prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczącej ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia w zestawieniu ze średnim poziomem wynagrodzenia w podziale na płeć i odnoszącym się do tej kategorii pracowników, której częścią są oni sami. Projekt ustawy złożony pod koniec zeszłego roku nakłada na pracodawcę obowiązek odpowiedzi na taki wniosek w terminie do 14 dni, czyli znacznie szybciej, niż wymaga tego dyrektywa. Oferty pracy będą natomiast musiały zawierać widełki oferowanych wynagrodzeń, a za zatrudnienie pracownika za wynagrodzeniem mniejszym niż w nich przewidywane, będzie grozić kara grzywny.
Takie rozwiązania pewnie istotnie wpłyną na świadomość pracowników co do własnych warunków pracy, zatem także na ich oczekiwania, dlatego tak istotne jest szczegółowe i jasne opisanie kategorii pracowników i zasad wynagradzania.
***
39 proc. ankietowanych ma w umowie klauzulę poufności i teoretycznie nie może dzielić się ze współpracownikami informacją na temat swoich zarobków. Nie zmienia to jednak faktu, że 75 proc. mówi, iż zdarzyło im się rozmawiać o wynagrodzeniu z kolegami z pracy.
Źródło: M. Sury, Jawność wynagrodzeń oczami Polaków. Badanie 2023, LiveCareer, https://www.livecareer.pl/badania/jawnosc-wynagrodzen-w-polsce-badanie (dostęp: 24.01.2025 r.)
***
Będzie więc dostęp do wynagrodzeń rozpatrywanych grupowo, a co z indywidualnymi?
Istotną zmianą w zakresie dostępu do indywidualnych wynagrodzeń jest propozycja, żeby pracodawca nie mógł już zakazać lub uniemożliwiać pracownikowi ujawniania informacji o jego własnym wynagrodzeniu. Obecnie wciąż zdarza się, że w umowach o pracę są wpisane zakazy ujawniania wysokości wynagrodzenia. Badania wskazują, że pracownicy regularnie ignorują takie postanowienia, choć nie da się nie zauważyć, że wokół indywidualnych zarobków i dzielenia się nimi z innymi osobami występuje pewne tabu. Warto już dziś sprawdzić, czy taka klauzula jest w stosowanych wzorach umów i regulaminów i ją wyeliminować.
Na początku wspomniała Pani, że część innych krajów unii Europejskiej stosuje już rozwiązania prowadzące do realizacji celów dyrektywy, jak wygląda działanie tych przepisów w praktyce?
Niektóre państwa wprowadzały przepisy w różnym stopniu przewidujące jawność płac już na wiele lat przed przyjęciem dyrektywy. Na przykład w Danii, Austrii, Belgii czy Hiszpanii od lat raportuje się dane dotyczące luki płacowej w różnych grupach zawodowych, audyty płacowe przewiduje prawo Grecji, Irlandii, Holandii, a w Niemczech na życzenie pracownika pracodawca zobowiązany jest przedstawić dane dotyczące wynagrodzenia pracowników na podobnych stanowiskach do pracownika. Kraje te nie doświadczyły żadnego załamania gospodarczego, a przyjęte rozwiązania prawne pomogły zmniejszyć różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn za tę samą pracę. Badania wskazują jednak, że różne polityki mogą mieć nieprzewidziany wpływ na rynek pracy, kiedy kosztem niwelowania luki płacowej jest powolne obniżanie lub spowolnienie wzrostu części płac w gospodarce. Całkowita implementacja dyrektywy unijnej nie została jeszcze dokonana przez państwa w Unii, więc ciężko prognozować, jaki dokładnie wpływ będzie mieć ona na polski rynek pracy. ©
Artykuł pochodzi z czasopisma:
Personel i Zarządzanie 3/2025
Rozmowa Doroty Dublanki, dyrektorki zarządzającej, dyrektorki Departamentu Zasobów Ludzkich i Organizacji w KIR, z Katarzyną Sarek-Sadurską, r.pr., partnerką zarządzającą People & Law