Przejrzystość płac – prawo pracownika do informacji i rezygnacja z tajemnicy wynagrodzeń

Jakie uprawnienia zyskają pracownicy w związku z wejściem dyrektywy o przejrzystości płac?

Pracownicy zyskają nowe, istotne uprawnienia:

1. Prawo do informacji o wysokości wynagrodzenia – każdy pracownik uzyskuje prawo do żądania informacji o swoim indywidualnym poziomie wynagrodzenia oraz o średnich poziomach wynagrodzenia, w podziale na płeć, dla grupy pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Należy wziąć pod uwagę, że wynagrodzenie obejmuje wszystkie składniki, bez względu na ich nazwę i charakter, w tym świadczenia pieniężne i rzeczowe związane z pracą.
   
   Pracownik może złożyć wniosek osobiście lub za pośrednictwem przedstawicieli pracowników (związków zawodowych) albo organu ds. równości, co ma na celu zmniejszenie obaw przed wiktymizacją. Informacje te muszą być dostarczone pracownikowi nie później niż w ciągu 2 miesięcy od złożenia wniosku. Jeżeli otrzymane informacje są niedokładne lub niekompletne, pracownik, osobiście lub za pośrednictwem swoich przedstawicieli, ma prawo zażądać dodatkowych i uzasadnionych wyjaśnień oraz szczegółów dotyczących wszelkich dostarczonych danych. Pracodawca powinien uzupełnić informacje w ciągu 2 miesięcy.
   
   Ponadto pracodawcy co roku informują wszystkich pracowników o przysługującym im prawie do otrzymywania ww. informacji, a także o krokach, jakie pracownik ma podjąć w celu wykonania tego prawa przez pracodawcę.
   
2. Zniesienie klauzul poufności wynagrodzeń – pracodawcy nie będą mogli umownie zakazywać pracownikom ujawniania informacji o ich wynagrodzeniu w celu egzekwowania zasady równości płac. Wszelkie istniejące klauzule umowne i postanowienia w regulaminach wewnętrznych o takiej treści staną się z mocy prawa nieważne. Chociaż pracownicy mogą swobodnie rozmawiać o własnych wynagrodzeniach, ujawnianie cudzych zarobków bez zgody jest naruszeniem dóbr osobistych.
   
   Pracodawcy mogą wymagać, aby pracownicy, którzy uzyskali informacje inne niż dotyczące ich własnych wynagrodzeń (np. średnie płace współpracowników), nie wykorzystywali tych informacji do jakiegokolwiek innego celu niż realizacja ich prawa do równego wynagrodzenia. Informacje te można wykorzystać np. w celu egzekwowania własnych praw do równego traktowania, m.in. poprzez złożenie skargi.

Jawność wynagrodzeń a RODO

Indywidualne prawo do informacji, choć fundamentalne dla przejrzystości wynagrodzeń, koliduje z zasadami ochrony danych osobowych, ponieważ dane dotyczące wynagrodzenia są danymi osobowymi, a zatem stanowiącymi sferę życia prywatnego. Dyrektywa zawiera jednak mechanizmy mające na celu zrównoważenie tych interesów, tj.:

• wszelkie przetwarzanie informacji przekazanych na podstawie art. 7, 9 i 10 dyrektywy o przejrzystości płac musi odbywać się zgodnie z RODO,
• dane osobowe dotyczące wynagrodzenia mogą być wykorzystywane wyłącznie w celu stosowania zasady równości wynagrodzeń.

W przypadku gdy przekazanie informacji (np. średnich wynagrodzeń w danej kategorii) prowadziłoby, bezpośrednio albo pośrednio, do ujawnienia wynagrodzenia współpracownika możliwego do zidentyfikowania (co może mieć miejsce, gdy w danej kategorii jest tylko dwóch pracowników lub jeden pracownik danej płci), państwa członkowskie mogą postanowić o ograniczeniu dostępu do tych informacji. W takich sytuacjach dostęp do tego rodzaju danych mają wyłącznie przedstawiciele pracowników, inspektorat pracy lub organ ds. równości. Podmioty te doradzają pracownikom w odniesieniu do ewentualnego roszczenia, nie ujawniając jednak rzeczywistych poziomów wynagrodzenia poszczególnych pracowników.

Omawiane uprawnienia w połączeniu z nowymi, systemowymi obowiązkami sprawozdawczymi tworzą kompleksowy mechanizm nadzoru nad polityką płacową w firmie.

Artykuł pochodzi z książki:
Jawność wynagrodzeń. Jak przygotować się do wdrożenia dyrektywy o przejrzystości płac

Autorka
Alicja Kozłowska