Zróżnicowanie wynagrodzeń a dyskryminacja

Jeśli pracodawca będzie wskazywał na różnice w wynagradzaniu ze względu na różne kwalifikacje zawodowe i staż pracy, powinien umieć wykazać, że kierował się tymi kryteriami i miały one znaczenie w ocenie zadań wykonywanych przez pracowników. Jeśli jednak to pracownik będzie dochodził odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zakresie wynagrodzenia, powinien wykazać, że wykonywał pracę jednakową lub o jednakowej wartości w porównaniu z pracą wykonywaną przez pracownika wynagradzanego korzystniej (wyrok SN z 15 września 2006 r., I PK 97/06, OSNP 2007/17–18/251).

W wyroku z 3 czerwca 2014 r. (III PK 126/13, M.P.Pr. 2014/10/506) Sąd Najwyższy przyjął, że będąca podstawą pozwu różnica wynagrodzeń między pracownikami (np. w wysokości 200 zł) wykonującymi podobne prace to za mało, aby przyznać pracownikowi odszkodowanie. Pracodawca zapłaci pracownikowi odszkodowanie wtedy, gdy powodem różnicy w wysokości pensji będzie zakazana przez prawo dyskryminacja.

Sąd Najwyższy uznał, że możliwe jest odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania. Jednak musi to wynikać z uzasadnionej potrzeby, dla której dopuszcza się takie zróżnicowanie. W procesie o dyskryminację płacową sąd odróżni więc legalną rozbieżność zarobków pracowników od naruszenia przepisów. Przykładowo dopuszczalne jest stosowanie kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.

Dzięki tej regule pracownik z większym doświadczeniem może zarabiać więcej od osoby o mniejszym doświadczeniu – bez ryzyka sporu sądowego dla pracodawcy. Nie zawsze staranne prowadzenie przez pracodawcę polityki antydyskryminacyjnej pozwoli określić wszystkie potencjalne sytuacje, w których może dojść do nierównego traktowania. Często osoby z dłuższym stażem otrzymują wyższe wynagrodzenie niż osoby z krótszą praktyką u pracodawcy. Zróżnicowanie zarobków z uwagi na staż pracy jest dopuszczalne, gdy różnice w wynagradzaniu są proporcjonalne do długości stażu. Inaczej wygląda sytuacja, gdy wyższe wynagrodzenie otrzymują osoby z krótszym stażem.

Jeżeli różnicowanie sytuacji prawnej pracowników należących do tej samej grupy, np. posiadającej wspólne cechy lub właściwości, nie zostało spowodowane naruszeniem niedozwolonego przez Kodeks pracy kryterium, wówczas nie można mówić o naruszeniu równego traktowania i dyskryminacji. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2011 r. (I PK 231/10, M.P.Pr. 2011/8/423–425): (...) zróżnicowanie wynagrodzenia zasadniczego lekarzy w stosunku do wynagrodzenia lekarzy rezydentów nie stanowi dyskryminacji w rozumieniu art. 183c k.p.

W wyroku tym SN stwierdził również, że z uwagi na odmienne źródła finansowania wynagrodzeń i fakt, że ich wysokość zależy bezpośrednio od ustawodawcy, a nie dyrektora szpitala, nie można zarzucić mu dyskryminacji. Odmienne potraktowanie pracowników w zakresie zatrudnienia, w tym wynagradzania, jest możliwe, jeśli wynika z uzasadnionych potrzeb, takich jak:

• realizacja konkretnej polityki zatrudnienia,
• lepszy podział dostępu do rynku pracy i instrumentów tego rynku nakierowanych na podnoszenie kwalifikacji zawodowych przez ludzi młodych (wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10).

W powołanym wyroku z 7 kwietnia 2011 r. SN podkreślił również, że: (...) przyjęcie (...) założenia, że niewielkie, drobne różnice w wynagrodzeniu mogą być uznane za dyskryminację (jeśli tylko praca ma cechy, o których mowa w art. 183c § 1 Kodeksu pracy), prowadziłoby do sytuacji, w której de facto sądy kształtowałyby siatkę płac u pracodawców, co jest niedopuszczalne.

Nie każde odmienne ukształtowanie uprawnień pracowniczych stanowi naruszenie zasady równego traktowania i dyskryminację.

Artykuł pochodzi z książki
Kodeks pracy 2023. Praktyczny komentarz z przykładami

Autor
Aleksander Kuźniar
Wykładowca, prawnik, były inspektor pracy, autor ponad 150 publikacji z zakresu prawa pracy oraz komentarza do Kodeksu pracy, od ponad 20 lat zajmuje się zawodowo prawem pracy.

Zobacz najnowszą publikację

Kodeks pracy 2024. Praktyczny komentarz z przykładami