Analizy raportów Głównego Urzędu Statystycznego nie pozostawiają złudzeń – mamy poważny problem starzejącego się społeczeństwa. Tylko w 2023 r. w kraju przybyło niemal 200 tys. osób w wieku 65+[1] . Ta grupa społeczna obejmuje dziś ponad 7,5 mln osób, co stanowi 20 proc. ogólnej liczby ludności w kraju[2]. Jednocześnie maleje liczba osób w wieku dorosłym (15–64 lata). Skala problemu jest globalna, a jego skutki są coraz bardziej odczuwalne, zwłaszcza na rynku pracy.
Aktywność zawodowa pokolenia Z wymogła na przedsiębiorcach zmianę podejścia do zatrudniania, gdyż specyfika pracy młodych diametralnie różni się od dotychczasowych modeli. Zetki dążą do rozwoju zawodowego, jednak chcą, by zatrudnienie przebiegało na ich zasadach – cenią możliwość pracy zdalnej, chcą pracować twórczo i kreatywnie, a oczekiwane przez nich benefity są dalekie od potocznie znanych owocowych wtorków, kart sportowych czy prywatnej opieki medycznej.
Inaczej wygląda sytuacja z zatrudnieniem osób po 50. r.ż. Ta grupa, choć jest najbardziej doświadczona, wciąż boryka się z problemem bezrobocia. Co więcej, często kondycja zdrowotna tych osób nie pozwala na podjęcie wymagającej pracy fizycznej.
Problemy zdrowotne czy generacyjne to niejedyne zmartwienie rodzimych przedsiębiorców. Należy podkreślić, że Polacy zwyczajnie nie chcą pracować fizycznie. Taka postawa jeszcze mocniej osłabia pozycję pracodawców, którzy by zapełnić luki, muszą posiłkować się wsparciem pracowników z zagranicy. Wciąż jednak wielu przedsiębiorców obawia się zatrudniania obcokrajowców i zwyczajnie rezygnuje z tego rozwiązania, narażając się na braki kadrowe odbijające się w jakości i terminowości zleceń. Dodatkowo polski rząd bardzo powoli i sceptycznie podchodzi do legalizacji cudzoziemców, w szczególności z Afryki, Azji i Ameryki Południowej. Z pewnością jednym z powodów jest strach przed napływem osób niepożądanych w naszym kraju, mający związek z uchodźcami, którzy przybyli w niekontrolowanej ilości do Unii Europejskiej.
Międzynarodowy rynek pracy
Analizując najnowsze dane Głównego Urzędu Statystycznego, w maju 2024 r. w Polsce zatrudnionych było 1024,2 tys. cudzoziemców, z czego 390,5 tys. pracowało na podstawie umowy zlecenia i umów pokrewnych. Najliczniejsza grupa pracowników to obywatele Ukrainy (693 tys.), następnie Białorusini, Gruzini, mieszkańcy krajów azjatyckich, jak: Nepal, Indie, Bangladesz, a także Mołdawianie, Filipińczycy, a także Ameryki Południowej: Kolumbijczycy, lub cudzoziemcy z krajów afrykańskich. Dostępne dane nie powinny budzić zaskoczenia.
Przedsiębiorstwa, które decydują się na zatrudnienie cudzoziemców, bardzo często poszukują pracowników z tzw. bloku Europy Wschodniej, zwłaszcza obywateli Ukrainy. Wynika to w dużej mierze z kwestii językowych i możliwości łatwiejszego porozumienia się. Drugim powodem tej sytuacji jest wojna u naszych wschodnich sąsiadów oraz polityka rządu polskiego, która zakłada przyjmowanie do Polski migrantów z tego kraju. Wielu z nich po przekroczeniu granicy pozostało na terytorium RP i podjęło legalną pracę zarobkową. Warto również nadmienić, że procedury legalizacji pracy dla mieszkańców bloku wschodniego są w Polsce znacznie uproszczone niż w przypadku innych krajów, a to jest główna blokada zatrudniania obcokrajowców spoza Europy.
Nie zmienia to faktu, że na polskim rynku pracy panuje swoista niechęć do zatrudnienia obcokrajowców.
Według danych z raportu Gi Group Holding „Barometr Rynku Pracy 2024” 18,4 proc. respondentów zatrudnia cudzoziemców (w 2023 r. odsetek ten stanowił 29,9 proc.)[3]. Na pytanie o plany poszerzenia zespołu o pracowników z zagranicy na przestrzeni najbliższego roku 70,8 proc. nie ma takich planów, 18 proc. zamierza zatrudnić pracowników z Ukrainy, 8 proc. pracowników z innych krajów europejskich, 7,3 proc. osoby z innych krajów bloku wschodniego, a 0,6 proc. pochodzących z dalszych kierunków[4].
Przedsiębiorco nie jesteś sam – rola outsourcingu
Wiele przedsiębiorstw, zwłaszcza działających w sektorze logistycznym i przemysłowym, poszukując pracowników z zagranicy, posiłkuje się wsparciem firm outsourcingowych czy agencji pracy tymczasowej. To wygodne rozwiązanie, gdyż w praktyce zdejmuje z barków zarządzających proces rekrutacji, legalizacji zatrudnienia, wdrożenia, działań administracyjnych i kadrowych.
Firmy outsourcingowe, otrzymując kontrakt, przejmują na siebie cały proces zatrudnienia. Podczas kilkuetapowej rekrutacji dział HR poszukuje odpowiednich kandydatów do pracy fizycznej, przeprowadza z nimi rozmowę kwalifikacyjną (często kilka rozmów kwalifikacyjnych), w ramach której nie tylko poznaje kandydatów, ale także prezentuje im zakres i charakter pracy. Osoby zakwalifikowane do dalszego etapu kompletują i dostarczają wymagane dokumenty, które są przekazane do działu administracji. Ten z kolei weryfikuje je względem aktualnych przepisów prawa. Jeśli na tym etapie nie pojawią się przeszkody, kandydaci zostają zatrudnieni.
Warto podkreślić, że firmy outsourcingowe sprawdzają aplikujących pod kątem niekaralności (wymóg formalny zatrudnienia cudzoziemców). Po dopełnieniu formalności pracownicy przechodzą pod opiekę firmy outsourcingowej, która wprowadza ich do organizacji, szkoli z zasad BHP oraz nadzoruje ich pracę przez cały okres zatrudnienia.
Usługi oferowane przez firmy outsourcingowe czy też te, które mają uprawnienia APT (agencji pracy tymczasowej), mogą okazać się wyjściem dla tych pracodawców, którzy mają obawy przed zatrudnianiem cudzoziemców lub nie mają czasu na zajęcie się związanymi z tym procesem wymogami. Finalnie przedsiębiorcy, którzy decydują się skorzystać z oferty, otrzymują pracowników, których zatrudnieniem i wynagrodzeniem, a także wszystkimi wymogami administracyjno-kadrowymi czy legalizacyjnymi zajmuje się wyspecjalizowana w tym obszarze firma.
To doskonała okazja, by zmierzyć się z obawami zatrudniania na własną rękę cudzoziemców oraz sprawdzić ich umiejętności wraz z wydajnością w pracy na danym stanowisku.
(Nie)uzasadniona obawa przed zatrudnianiem obcokrajowców
W obliczu problemu starzejącego się społeczeństwa oraz niechęci Polaków do podejmowania wymagających prac fizycznych zatrudnienie cudzoziemców wydaje się jednym z najkorzystniejszych rozwiązań, jakie mogą podjąć przedsiębiorcy. Z najnowszych danych wynika jednak, że wciąż niewielu z nich sięga po to rozwiązanie. Pracodawcy mają wiele obaw przed zatrudnieniem obcokrajowców, a jednym z czynników hamujących są wyzwania związane z zarządzaniem międzynarodowym zespołem. Kluczowe z nich dotyczą aspektów społeczno-kulturowych, w tym również wynikających z wydarzeń historycznych. Dużym problemem są bariery językowe, które często pojawiają się również na poziomie średniego szczebla zarządzania. Jest to ważny komunikat dla zarządzających przedsiębiorstwami, by zastanowili się nad zainwestowaniem w naukę języka obcego dla pracowników.
Poza tym często liderzy obawiają się różnorodności, uważając, że różnice kulturowe czy religijne mogą utrudniać integrację zespołu. Warto w tym miejscu postawić pytanie o przyczynę takiej postawy? W wielu przypadkach wynika ona z niewiedzy oraz braku otwartości na innych, a także ślepej wiary w utarte stereotypy czy też niechęci związanej z wydarzeniami historycznymi, jak np. konflikty zbrojne, ludobójstwo czy agresja. Co ciekawe, wspomniane wyżej obawy częściej występują w firmach, które nie mają doświadczenia w budowaniu zespołów składających się z przedstawicieli różnych narodowości.
W przypadku przedsiębiorców, którzy zatrudniali już obcokrajowców, ich obawy wiążą są najczęściej z kwestiami administracyjnymi, w tym legalizacyjnymi.
Ścieżka legalizacji zatrudniania obcokrajowców różni się w zależności od narodowości kandydata. W przypadku pracowników z Ukrainy istnieje uproszczona procedura.
Pracodawca, który chce zatrudnić w swojej firmie taką osobę, jest zobowiązany jedynie do złożenia do urzędu pracy stosownego powiadomienia o pracowniku, co w pełni wystarczy, by zalegalizować jego pracę. Należy jednak pamiętać, że procedura musi zostać powtórzona w przypadku zmiany stanowiska, zmniejszenia stawki czy rodzaju umowy.
Nieco inaczej wygląda procedura dla obywateli z innych krajów bloku wschodniego – Białorusi, Armenii, Gruzji i Mołdawii. Pracodawcy chcący zatrudnić pracowników z tych destynacji są zobowiązani do złożenia w urzędzie pracy oświadczeń oraz wymaganych załączników, a także uiszczenia opłaty urzędowej.
Po dopełnieniu tych formalności urząd ma 7 dni roboczych na wydanie decyzji. Należy podkreślić, że w tym przypadku pracownik jest zobligowany do posiadania legalnego pobytu. Jeśli wszystkie wymogi zostały dopełnione, a decyzja urzędu jest pozytywna, pracownik może podjąć zatrudnienie.
W tym przypadku dokument jest wydawany na 2 lata. Jednak w przypadku każdej zmiany w warunkach zatrudnienia pracodawca jest zobowiązany do powtórzenia całego procesu legalizacji. Z większym problemem administracyjnym borykają się pracodawcy, którzy decydują się na zatrudnienie pracowników np. z Azji czy Afryki. Muszą oni złożyć do wojewody stosowny wniosek o zezwolenie na zatrudnienie, dołączyć masę wymaganych załączników i uiścić opłatę administracyjną. Jest to proces długotrwały, gdyż czas na rozpatrzenie wniosku to nawet 3–6 miesięcy.
To dopiero początek żmudnej drogi, gdyż każda osoba, która otrzyma taką zgodę, musi również posiadać zezwolenie na pobyt, który jest trudny do zdobycia bez przedłożenia zezwolenia na pracę. Jeśli decyzja urzędu jest pozytywna, a kandydat zdobędzie wszystkie wymagane dokumenty, może podjąć zatrudnienie w Polsce. Dokument jest wystawiany na rok. Warto nadmienić, że procedura legalizacji zatrudnienia leży po stronie pracodawców. Bardzo często jednak dochodzi do sytuacji, gdy osoby chcące podjąć zatrudnienie, przebywają na terenie Polski na podstawie trzymiesięcznej wizy turystycznej. Ta z kolei nie uprawnia do otrzymania zezwolenia na pracę.
Polski rynek pracy – zmiana podejścia do różnorodności
Niechęć do zatrudniania obcokrajowców, w tym również tych pochodzących z bloku wschodniego, często wiąże się również z obawą przed falą uchodźców. W tym przypadku kluczowe jest zrozumienie różnicy między migracją w celach zarobkowych (poprawa sytuacji ekonomicznej lub zawodowej) a ucieczką z kraju i osiedleniem się z powodów np. prześladowań, konfliktów zbrojnych czy innych.
Polski rynek wciąż jest bardzo atrakcyjny dla pracowników z zagranicy. Wysokość oferowanych zarobków często kilkukrotnie przewyższa te w innych krajach UE.
Podwyżka wynagrodzenia minimalnego od 1 stycznia 2025 r. jeszcze bardziej zwróci uwagę obcokrajowców na nasz rynek pracy. Polska tym samym będzie oferować pensje wyższe niż we Włoszech, Chorwacji, Czechach, Portugalii czy Hiszpanii. By pogodzić braki kadrowe z zainteresowaniem ze strony cudzoziemców, pracodawcy powinni spojrzeć na sprawę z bardziej praktycznego punktu widzenia. Mają oni jednak do odrobienia ważną pracę domową, która polega na zmianie podejścia do różnorodności.
Rynek pracy potrzebuje nie tylko pracowników, ale i tolerancji dla odmienności. Umiejętność budowania międzynarodowych zespołów, wzajemne poszanowanie wartości oraz czerpanie z umiejętności i wsparcia pracowników bez względu na ich pochodzenie to jedyna słuszna metoda, która obecnie może pomóc w uzupełnieniu brakujących wakatów, równocześnie napędzając polską gospodarkę. Odpowiedzialne podejście do biznesu i otwartość na zmiany mogą z kolei przyczynić się do wzrostów polskich przedsiębiorstw i podnieść rangę tych firm na tle konkurencji. ©
[1] „Sytuacja demograficzna Polski do 2023 r.”, GUS, Warszawa 2024, str. 30.
[2] Tamże.
[3] Gi Group Holding, “Barometr rynku pracy” edycja 18, kwiecień 2024, str. 42.
[4] Tamże. str. 44
Artykuł pochodzi z czasopisma:
Personel i Zarządzanie 2/2025
Autorka
Renata Wozba
Prezes zarządu, Grupa T2S