środa, 17 stycznia 2024
Pixabay
Od 26 kwietnia 2023 r. zmieniły się przepisy dotyczące przerw w pracy. Pracownik, którego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin, ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut. Jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika jest dłuższy niż 9 godzin, to pracownik ma prawo do drugiej takiej przerwy, a jeżeli jest dłuższy niż 16 godzin – do trzeciej przerwy. Przerwy w pracy są wliczane do czasu pracy i tym samym opłacane jak czas pracy (art. 134 k.p.).
Wymiar przerwy w pracy po zmianie przepisów od 26 kwietnia 2023 r.
Czas pracy i długość przerw:
- co najmniej 6 godzin pracy na dobę - 1 przerwa w wymiarze 15 minut,
- dłużej niż 9 godzin na dobę - 2 przerwy po 15 minut,
- dłużej niż 16 godzin na dobę - 3 przerwy po 15 minut.
Nowa regulacja nie przesądza, że pracownik pracujący w danej dobie powyżej 9 godzin musi wykorzystać drugą przerwę dopiero po upływie tych 9 godzin. Może on zatem korzystać z pierwszej przerwy, np. po 4 godzinach pracy, a z drugiej, np. po 8 godzinach pracy.
Przepisy nie rozstrzygają, czy dodatkowe przerwy przysługują w przypadku gdy pracownik pracuje w godzinach nadliczbowych i wówczas przepracuje np. 9 godzin. Większość ekspertów z zakresu prawa pracy uważa, że w takim przypadku liczba przerw w pracy przysługuje w zależności od liczby faktycznie przepracowanych godzin. Takie stanowisko potwierdził Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach. W odpowiedzi z 10 maja 2023 r. (pismo nr KT-OOGPR-01.450.48.2023.2). PIP uznał:
PIP (...)
przywołany przepis odnosi się do wymiaru czasu pracy pracownika w danym dniu, czyli do liczby godzin faktycznie przepracowanych. Za przyjęciem w/w rozumienia przepisu przemawia jego literalne brzmienie, ustawodawca bowiem nie odwołuje się przy prawie do przerwy uzależnionej od dobowego wymiaru czasu pracy do kryterium w postaci rozróżnienia, czy czas ten jest faktyczny, czy też zaplanowany. Uznać zatem należy, że ustawodawca przyjął w brzmieniu przepisu szerokie kryterium obowiązku zapewnienia pracownikom przerw w pracy – czyli dobowy faktyczny wymiar czasu pracy, ponieważ nie odwołał się do węższego kryterium, czyli ilości godzin pracy zaplanowanych do przepracowania. Gdyby jego intencją było uzależnienie prawa do przerw od czasu zaplanowanego, a nie faktycznie przepracowanego, to w treści przepisu odwołałby się wprost do zaplanowanych ilości godzin do przepracowania w danym dniu. Ponadto przyjęcie w/w rozumienia znajduje również uzasadnienie w celu ustanowienia przepisów o przerwach w pracy.
Funkcją ustanowienia wszystkich ograniczeń dotyczących czasu pracy oraz przerw od pracy zaliczanych do czasu pracy jest ochrona pracownika przed nadmiernymi – w ocenie ustawodawcy – obciążeniami pracą, a przez to realizacja wynikającej z art. 14 Kodeksu pracy zasady prawa do odpoczynku. Trudno zatem uznać za racjonalne – w świetle funkcji ochronnej przepisu – przyjęcie, że ten sam pracownik nabyłby prawo do danej przerwy z uwagi, że jego czas pracy w danym dniu został zaplanowany w wymiarze uprawniającym go np. do dwóch przerw w pracy, natomiast w innym dniu, gdzie faktyczny wymiar czasu pracy wyniósłby identyczną lub nawet większą ilość godzin, prawo do przerwy miałoby już mu nie przysługiwać z uwagi na to, że faktyczny wymiar czasu pracy wynikłby z faktu świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Reasumując, o tym ile przerw w pracy przysługuje pracownikowi, decyduje zatem faktyczny czas pracy (czyli również z uwzględnieniem czasu pracy w godzinach ponadwymiarowych lub nadliczbowych) w danym dniu, a nie wyłącznie obowiązujący pracownika „zaplanowany” na dany dzień wymiar czasu pracy wynikający z rozkładu czasu pracy.
Pracodawca może również wprowadzić w układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę (jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest zobowiązany do ustalenia regulaminu pracy), dodatkową przerwę niewliczaną do czasu pracy, trwającą maksymalnie 60 minut. Co do zasady taka przerwa jest bezpłatna, chyba że w przepisach wewnątrzzakładowych pracodawca przyzna za nią wynagrodzenie.
Pracodawca zatrudniający pracowników przy monitorach ekranowych jest zobowiązany zapewnić takim pracownikom 5-minutową przerwę, wliczaną do czasu pracy, po każdej godzinie pracy przy obsłudze monitora ekranowego. Warunkiem skorzystania przez pracownika z takiej przerwy jest wykonywanie pracy przy monitorze ekranowym co najmniej przez połowę dobowego wymiaru czasu pracy.
Również pracownik niepełnosprawny (niezależnie od stopnia niepełnosprawności) ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek. Czas przerwy wynosi 15 minut i jest wliczany do czasu pracy.
Przerwy w skróconym czasie pracy
Skrócenie czasu pracy poniżej obowiązujących norm 40 godzin tygodniowo i 8 godzin dziennie dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie skrócenie czasu pracy polega na wprowadzeniu wliczanych do czasu pracy przerw w pracy (art. 145 k.p.).
Artykuł pochodzi z książki:
Czas pracy 2024. Planowanie, rozliczanie i ewidencja
Opracowanie materiału
Tomasz Kowalski