Celem wdrożenia ww. dyrektyw było w szczególności osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn w kontekście możliwości na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy przez ułatwienie pracownikom – rodzicom/opiekunom łączenia życia zawodowego z życiem rodzinnym[3], a także poprawa warunków pracy poprzez zapewnienia przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. W konsekwencji ich wdrożenia do polskich przepisów, a zwłaszcza do kodeksu pracy, mamy do czynienia z szeregiem nowych rozwiązań prawnych, w tym licznymi uprawnieniami dla pracowników-rodziców/opiekunów.
Wśród tych należy wskazać m.in.:
- ochronę przed niekorzystnym traktowaniem w zatrudnieniu z powodu korzystania z uprawnień pracowniczych;
- zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny;
- rozszerzenie obowiązku informacyjnego;
- rozszerzenie ochrony pracowników przed rozwiązywaniem umów o pracę;
- możliwość zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej;
- możliwość elastycznej organizacji pracy;
- zmiany w przepisach dotyczących urlopów związanych z rodzicielstwem.
Należy zwrócić uwagę, że nowe przepisy kodeksu pracy wdrażające ww. dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) jedynie w niewielkim zakresie przewidują możliwość odwołania się przez pracownika do sądu z tytułu ich naruszenia. Nie oznacza to jednak, że nie umożliwiają pracownikowi wystąpienia na drogę sądową z tego tytułu. Tym samym istotne jest, aby pracodawcy mieli świadomość potencjalnych konsekwencji naruszenia nowych przepisów kodeksu pracy dotyczących work-life balance, a także dysponowali odpowiednimi narzędziami w razie ewentualnych roszczeń pracowników. Zwłaszcza że w sytuacji braku wskazania w nowych przepisach w sposób jednoznaczny możliwości odwołania się przez pracownika np. do sądu czy też braku określenia potencjalnych konsekwencji ich naruszenia przez pracodawcę, w razie sporu sądowego mogą powstać liczne wątpliwości w tym zakresie.
Work-life-balance - umowy o pracę na czas określony a spory o przyczynę wypowiedzenia
Zgodnie ze znowelizowanym kodeksem pracy doszło do znaczących zmian w zakresie umów o pracę na czas określony. W poprzednim stanie prawnym w razie wypowiadania umów o pracę tego typu pracodawca nie musiał wskazywać przyczyny wypowiedzenia, co powodowało, że rozwiązanie umowy terminowej było łatwiejsze. Obecnie jednak na pracodawcę nałożono wiele nowych obowiązków, zrównujących niejako umowy o pracę na czas określony z umowami o pracę na czas nieokreślony.
UWAGA
Do nowych wymogów po stronie pracodawcy należą nie tylko wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony, ale także zawiadomienie zakładowej organizacji związkowej na piśmie o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, wraz ze wskazaniem przyczyny zwolnienia. O ile jednak pracownik nie jest działaczem związkowym objętym szczególną ochroną przed rozwiązaniem umowy o pracę, związek zawodowy nie musi na zwolnienie wyrażać zgody, a jego opinia w tym zakresie nie jest dla pracodawcy wiążąca.
Warto również podkreślić, że przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie tej umowy powinna spełniać te same wymogi co w przypadku przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, tj. być konkretna, rzeczywista, uzasadniona i zgodna z prawem. Ponadto pracodawca w dalszym ciągu zobowiązany jest do zamieszczania pouczenia o prawie odwołania do sądu w dokumencie stanowiącym wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony. W razie potencjalnego sporu sądowego sąd będzie bowiem szczegółowo weryfikował wszystkie te kwestie.
Nowe roszczenie pracowników na umowach terminowych
Zmianie uległy również roszczenia przysługujące pracownikom w razie niezgodnego z prawem rozwiązania z nimi umów o pracę na czas określony. Poza uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne albo żądaniem odszkodowania pracownik stał się uprawniony do żądania przywrócenia do pracy w przypadku wypowiedzenia jego umowy o pracę zawartej na czas określony. To uprawnienie, w rzeczywistości polskiego sądownictwa, nie będzie jednak miało szerokiego zastosowania. Mając bowiem na uwadze, że postępowania sądowe w sądach pracy trwają czasami nawet kilka lat, przywrócenie do pracy pracownika na tej podstawie w praktyce będzie niemal niemożliwe.
WAŻNE
W obecnym stanie prawnym, tj. od 26 kwietnia 2023 r., obowiązki pracodawcy w przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony oraz na czas nieokreślony zostały zrównane i obejmują:
- obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy (konkretnej, rzeczywistej, zgodnej z prawem i uzasadnionej);
- obowiązek zawiadomienia na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, wraz z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy;
- obowiązek zawarcia pouczenia o prawie odwołania się przez pracownika do sądu od wypowiedzenia umowy (wraz ze wskazaniem terminu oraz właściwego sądu).
Work-life-balance - umowy o pracę na okres próbny a roszczenia pracowników
Ustawodawca wprowadził także zmiany w zakresie zawierania umów o pracę na okres próbny. Zgodnie z przepisami obowiązującymi od 26 kwietnia 2023 r. okres trwania takiej umowy zależy od zamiaru długości dalszej współpracy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. I tak:
- umowę o pracę zawiera się na okres próbny 1 miesiąca, jeżeli zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony jest krótszy niż 6 miesięcy;
- umowę o pracę zawiera się na okres próbny 2 miesięcy, jeżeli zamiar zawarcia umowy o pracę na czas określony wynosi co najmniej 6 miesięcy i jest krótszy niż 12 miesięcy;
- umowę o pracę zawiera się na okres próbny 3 miesięcy w pozostałych przypadkach.
Zamiar dalszej kontynuacji współpracy między stronami, decydujący o pierwotnej długości umowy zawieranej na okres próbny, nie jest jednak wiążący. Strony mogą decydować o skróceniu bądź przedłużeniu umowy zawieranej na czas określony, już po zakończeniu współpracy na podstawie umowy na okres próbny zawieranej w innych okolicznościach i na podstawie poprzednich ustaleń. Co do zasady przepisy nie przewidują za takie działania żadnych sankcji. Warto mieć jednak na uwadze, że w takich przypadkach mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracownicy będą żądać zawarcia z nimi umowy o pracę na czas określony zgodnie z pierwotnymi założeniami, zwłaszcza w przypadku chęci skrócenia przez pracodawcę dalszej współpracy na podstawie umowy na czas określony. Co prawda przepisy nie przewidują w tym zakresie możliwości wystąpienia przez pracownika do sądu z odpowiednim roszczeniem, to jednak pracodawcy powinni mieć na uwadze, że taki zarzut może się pojawić.
WAŻNE
Znowelizowane przepisy przewidują możliwość zawarcia w umowie na okres próbny postanowienia, w świetle którego umowa ta zostanie wydłużona o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Dla przykładu może to dotyczyć zwolnienia lekarskiego pracownika, do jakiego doszło w czasie zatrudnienia. Ma to na celu zagwarantowanie rzeczywistego trwania tej umowy na określony czas w celu, w jakim umowa o pracę tego rodzaju jest zawierana, tj. aby obie strony stosunku pracy mogły zweryfikować zamiar dalszej współpracy.
Obowiązki pracodawcy - czy nowe obowiązki informacyjne wpłyną na roszczenia pracowników?
Zawarcie umowy o pracę wiąże się z licznymi obowiązkami po stronie pracodawcy. Wśród tych należy wskazać obowiązki informacyjne, znowelizowane i obowiązujące od 26 kwietnia 2023 r., dotyczące nowo zatrudnianych pracowników. Te bowiem zostały dosyć istotnie rozszerzone, m.in. o następujące kwestie:
- prawo pracownika do szkoleń;
- zasady rozwiązywania umów o pracę;
- godziny nadliczbowe i zasady ich rekompensaty;
- instytucja zabezpieczenia społecznego;
- przerwy w pracy;
- przysługujące pracownikowi składniki wynagrodzenia;
- zasady dotyczące przemieszczania się – w przypadku pracy w kilku miejscach pracy;
- zasady przechodzenia ze zmiany na zmianę – w przypadku pracy zmianowej;
- dobowy i tygodniowy odpoczynek.
Roszczenie o informację
Znowelizowany art. 29 kodeksu pracy nie przewiduje wprost możliwości wystąpienia przez pracownika z roszczeniem dotyczącym żądania udzielenia przez pracodawcę informacji zawartej w tym katalogu. W tym kontekście należy jednak zwrócić uwagę na treść art. 281 § 1 pkt 2a kodeksu pracy, zgodnie z którym nieprzekazanie pracownikowi w terminie informacji o warunkach zatrudnienia i naruszenie przy tym w sposób rażący art. 29 § 3 kodeksu pracy stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika zagrożone karą grzywny do 30 000 zł.
Nietrudno również wyobrazić sobie pośredni wpływ rozszerzonego obowiązku informacyjnego na inne postępowania sądowe między stronami stosunku pracy. Nieprzekazanie przez pracodawcę którejkolwiek z informacji wskazanych w art. 29 § 3 kodeksu pracy stanowi bowiem działanie bezprawne, a to z kolei rodzi po stronie pracownika możliwość występowania z tego tytułu z roszczeniami przeciwko pracodawcy.
WAŻNE
Warto zatem, aby każdy pracodawca szczegółowo zweryfikował wzór przekazywanej pracownikom informacji, o której mowa w art. 29 § 3 kodeksu pracy, pod kątem jego znowelizowanego brzmienia. Przekazywanie informacji o nieprawidłowej treści lub brak jej przekazania może bowiem powodować dla pracodawcy istotne skutki procesowe.
Work-life-balance - nowe grupy pracowników chronionych przed zwolnieniem
Nowelizacja kodeksu pracy, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., przewiduje nowe grupy pracowników chronionych przed rozwiązaniem z nimi umów o pracę.
Do tych należą:
- pracownicy – rodzice w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
a także, od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie do dnia zakończenia:
- urlopu macierzyńskiego albo jego części;
- urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części;
- urlopu ojcowskiego albo jego części;
- urlopu rodzicielskiego albo jego części.
W tym okresie pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
WAŻNE
Ustawodawca nie wskazał w znowelizowanych przepisach, jak rozumieć pojęcie „prowadzenia przygotowań” do wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę. Stąd pojawiają się po stronie pracodawców kluczowe wątpliwości interpretacyjne co do sposobu rozumienia tego zagadnienia. Pod tym pojęciem można bowiem rozumieć nie tylko samo przygotowanie dokumentu wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę czy podjęcie decyzji o zwolnieniu pracowników, ale również zmiany organizacyjne w zakładzie pracy w zasadzie uniemożliwiające powrót pracownicy lub pracownika korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem czy też aktywne poszukiwanie nowego pracownika mającego zastąpić pracownika powracającego z urlopu. Sądy rozstrzygające odwołania pracowników w takich przypadkach z pewnością szczegółowo będą weryfikować te kwestie.
WAŻNE
W razie wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, którego stosunek pracy jest chroniony na podstawie znowelizowanych przepisów, takiemu pracownikowi przysługuje prawo odwołania się do sądu pracy. W takiej sytuacji ryzyko przegrania przez pracodawcę sporu sądowego jest bardzo wysokie, a co więcej – w sytuacji, w której sąd rozstrzygnie, że wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę było nieuzasadnione, pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy.
WAŻNE
Aby uchronić się przed potencjalnymi zarzutami dotyczącymi rozwiązania lub wypowiedzenia umowy o pracę z pracownikiem, któremu przysługiwała ochrona stosunku pracy na podstawie znowelizowanych przepisów kodeksu pracy, warto wdrożyć w organizacji jasne i przejrzyste zasady wnioskowania o urlopy związane z rodzicielstwem. Wzory wniosków dotyczące ww. urlopów powinny zostać ujednolicone i przekazane pracownikom do wykorzystania w razie zaistnienia odpowiednich przesłanek, a zasady ich składania szczegółowo wyjaśnione. Rekomendowane jest również wdrożenie jednego kanału komunikacji przeznaczonego do składania tego typu wniosków. Wszystkie te kroki pozwolą bowiem w sposób maksymalny zabezpieczyć się przed ewentualnymi roszczeniami pracowników z tego tytułu.
[1] Dz.Urz. UE L. 2019.186.105.
[2] Dz.Urz. UE L. 2019.188.79.
[3] Uzasadnienie do rządowego projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw, druk nr 2932, s. 3. Zmiany znalazły się w ustawie z 9.03.2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. poz. 641).
Artykuł pochodzi z książki:
Pracownik i pracodawca w sądzie
Autorzy
Marcin Szlasa-Rokicki
Radca prawny, partner, zarządzający zespołem sporów sądowych w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler
Julita Kołodziejska
Prawniczka w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz | Littler